می شود تغییر کرد امروز در اعلام خبر در مورد ناوشکن دماوند که در روز‌های گذشته جهت انجام تنش‌گیری سازه وارد آب‌های شمال کشور شد اتفاقی جالب افتاد از این باب که نشان می دهد می توانیم اثر گذار باشیم و تغییر را رقم بزنیم نمی دانم نویسنده سایت با دیدن مطلب دوستمان دست به تغییر زده است یا تذکر همکار یا تذکر درونی خودش این اشتباه را تصحیح کرده است. ولی باید گفت که اینجا قصد مچ گیری وجود ندارد و هدف اصلی ارتقا سواد رسانه ای و نظامی است که باعث افتخار است که بتوانیم خدمات دانشی و فنی در این خصوص به دوستان در دیگر رسانه ها و شاید جامعه خودمان ارائه دهیم. باتشکر از جناب @MR9 است که بانی اصلی این کار و تلاش برای ارتقا سواد نظامی و رسانه ای در انجمن شده است. با امید به روزی که سواد عمومی رسانه ای به حدی رسد که دشمن نتواند از این جبهه مردم ما را آزار دهد.

نیروی انسانی با شعور و عملگرا: قسمت 5 مدیر باشعور درک بهینه داشته ها و اتصال آنها با نیازها، مولفه ای است که یک مدیر با شعور و موفق را از بقیه مدیران مجزا می کند. یک مثال خوب در این زمینه شاید در سیل خوزستان مشاهده شد. وقتی روستاهای خوزستان درگیر مشکل سیل بودند و عملا شرایط از حالت عادی در تامین همه ضروریت ها خارج شده بود. کمک های مردمی بسیار فعال بود و مدیریت دولتی ( کارمند صفتان دولتی) هم ساعت کار پر می کردند و ... در این میان مدیری میدانی، درخواستی اعلام کرد که بسیاری از امکانات خوابیده را بیدار کرد. درخواستی به این شرح: پای کار آوردن موکب های اربعین موکب های اربعین امکانات گسسته مردمی بودند که در هنگام راهپیمایی اربعین، به زائرین کربلا خدمات ارائه می کردند. این موکب ها که دارای امکانات متفاوتی از جمله پخت و پز، امکان خواب و ... بودند، تنها در ماه های محرم و صفر مشغول بوده و در باقی سال در انبارها خاک می خوردند. ولی شهید سلیمانی با درک نیاز و داشته ها موجب پای کار آمدن این امکانات در زمان و مکان صحیح شد. این درک جز با شناخت هدف اصلی ایجاد نمی شود و این اصل مطلبی است که باعث خلاقیت و راهگشایی اقدامات مدیر می شود. ولی چرا پیش تر از این ، موکب ها فعال نشده بودند؟؟؟ علت ساده است، قوانین مسئولان موکب ها می گفتند که کمک کنندگان به موکب ها برای خدمت به زائرین کربلا این کمک ها و این امکانات را داده اند و در صورت ارائه به مکان غیر، خیانت در امانت محسوب می شود. همین امر به عنوان پررنگ ترین دلیل باعث شده بود کمتر کسی پای کار بیاید. ولی گفتن کسی چون شهید سلیمانی که اینجا هم راه کربلا هست ، راه را برای کسانی که در این سوال مانده بودند باز کرد. در اینجا هم هدف موکب ها خدمت به مردم بود، و ان شرایط هم خدمت به مردم اقدام ضروری بود. اینجاست که قوه تشخیص مدیر و حتی مدیران و کارشناسان جزء مهم می شود و پویایی یک سیستم را تضمین می کند. این یک مثال است از تفکر درست مدیر با همین یک مثال، می توان گفت که بسیاری از امکانات کشور که برای کار خیر یا دولتی تهیه شده اند تنها برای تاریخ های خاصی از سال مشغول به فعالیت هستند و باقی سال به خواب انبار می روند و عملا مصداق اسراف نعمت خدا می شود. این در حالی است که نیازها امری مقطعی نبوده و در طول سال و در شرایط متفاوت مدام ایجاد چالش می کند، ولی اینکه ما نیاز را فقط مقطعی جواب گو باشیم و بعد آن را رها کنیم، یک اشتباه بزرگ و خودفریبی است. مذهبی و غیر مذهبی هم ندارد، کاملا به شعور و درک ما از هدف و مقصود اصلی دارد. پیشتر مثال هایی در این زمینه گفته شد که مثال شهید سلیمانی مثالی دیگر در تکمیل این تفکر خلاق بود. نیروی انسانی با شعور و عملگرا: قسمت 3 مثال های تکمیلی لینک مثال هایی که بسیار شنیده ایم: - دستگاه های نسبتا خوب نهادهای دولتی که به خاطر یک قطعه در انبار خاک می خورند - تجهیزاتی و کالاهای مردم که در گمرک گیر کرده اند و علاوه بر هزینه شامل مزایده و فروخته شدن قرار می گیرند - ماشین های گیر کرده در پارکینگ ها، بعد از 5 سال ماندن - حسینه هایی که فقط ایام محرم و ایام مذهبی محل عبور مردم هستند - مسجدهایی که فقط حین نماز باز هستند و بقیه اوقات درشان به روی مردم بسته است. - نیروهای بااستعدادی که در خدمت سربازی از کمترین ظرفیت آنها یعنی نگهبانی استفاده می شود. - و .... در تمامی این موارد اتلاف سرمایه چه انسانی و چه مالی به صورت بدیهی رخ می دهد. مهارت های زندگی برای مدیران و بزرگترها اسراف کار بدیه

با تشکر از نوشتن خاطرات شهید منصور ستاری توسط برادر ارجمند @mehran55 3 خاطره از این شهید را به خاطر پررنگ بودن و ارزش بالای تجربه مدیریتی، دوستمان لطف کردند و در تاپیک مدیریت منابع و نیروها در صنایع نظامی ذکر شد. برای حفظ پیوستگی در این تاپیک لینک این سه مقاله ذکر می شود. خودرو شمس-14 ؛ تولد یک رویای ناکام لینک ترفندی که موثر افتاد ! لینک «اوج» پرواز پرنده های بومی لینک

بدن انسان نمود انسجام تیمی وقتی بحث از یک انسجام آرمانی می شود، بهترین مثال بدن انسان است. مجموعه ای یکپارچه که هیچ یک از اعضای آن ادعای برتری بر دیگر اعضا ندارد و همگی برای هدف والا به نام بقا و زندگی تلاش یکپارچه ای می کنند. اگر از کسی بپرسند مغز مهمتر است یا دست ؟؟ همه می گویند مغز ولی هیچ مغزی حاضر نیست دستش را بدهد و خودش را حامی دست می داند. و انسان عاقل به خوبی می داند زندگی بدون دست چه سختی های زیادی دارد و در صورت نقص عضو باقی اعضا می بایست جور نبود ان عضو را بکشند و جبران کنند. از این رو هرگز تضاد در فعالیت های بدن پیش نمی آید. در صورت سانحه و تصادف، اعضای بدن در گام اول سعی می کنند فشار و بار را از دوش عضو آسیب دیده بردارند و امکان بازسازی آن را فراهم کرده و درصورت شرایط حاد، عضوی خود را فدای عضو حیاتی تر می کند تا حداقل حیات حقظ شود. اما اگر یک تیم فوتبال را به عنوان سازمان مطرح کنیم همیشه می بینیم که همه دوست دارند مهاجم باشند، همه می خواهند گل بزنند و همه کاره بازی باشند. هیچ کس دوست ندارد دفاع و در سایه بازی کند همه می خواهند رونالدو یا مسی باشند در حالی که اعضای بدن انسان همگی به دنبال برد بدن واحد هستند و اجرای وظیفه خود به بهترین نحو را همچون گل زدن می دانند، چه قلب، چه مغز، چه دست و پا و حتی چه مثانه در حقیقت اعضای بدن انسان می گویند که ما در جایی فعالیت می کنیم که عضوی دیگر نمی توانند انجا را پوشش دهد و ما در پست خود تک و بهترین هستیم، همچون اعضای یک ساعت با این تفاوت که هیچ یک از اعضای بدن انسان نسبت به دیگر اعضا بی تفاوت نیستند و در صورت نیاز سریعا همدیگر را پوشش می دهند. همین اصل باعث شده است که سازمان ها بخواهند از مجموعه بدن انسان و حتی کلونی مورچه ها و زنبورها تقلید کنند تا بهترین کیفیت را حاصل کنند اما مسائلی چون: عدم حس مسئولیت و بی تفاوتی تلاش برای نفر اول بودن عدم وجود هدف مشترک عدم شایسته سالاری و .... سبب می شود آن سازمان دچار نوسانات و چالش های جدی شود. --------------------------------- شاید بیان این سوال مثال هم خالی از لطف نباشد رئیس جمهور مهمتر است یا پاکبان شهرداری؟؟؟ اگر رئیس جمهور یک هفته بر سرکار نباشد وضع چگونه خواهد بود؟ و اگر پاکبان یک هفته بر سرکار نباشد وضع چگونه خواهد بود؟ جواب ها نشان می دهد که اهمیت راس تا کف سیستم چقدر بالا بوده و هیچ عنصری به تنهایی قابل ارزش گذاری نیست و اعضا در کنار هم ارزش پیدا میکنند. در تکمیل نکات خاطره مدیریت شهید ستاری همان بحث های منافع شخصی و عدم وجود هدف مشترک در یک عضو را به خوبی نشان می دهد که باعث نابودی پروژه و سیستم می شود در اینجا جمله زیبای سعدی شیرین سخن بجاست: بنی آدم اعضای یکدیگرند که در آفرینش ز یک گوهرند چو عضوی به درد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار تو کز محنت دیگران بی غمی نشاید که نامت نهند آدمی

نکات برجسته مدیریت شهید منصور ستاری با تشکر از دوست ارجمند @mehran55 بابت نقل خاطرات مدیریتی شهید بزرگوار منصور ستاری که یک الگوی واقعی برای امروز ما محسوب می شود. ارائه مباحث بصورت کاربردی زمانی ارزش پیدا می کند که در اقدام و عمل دیده شود و رفتار و تفکر این شهدا پر از این مثال ها و الگو ها است که جوابی محکم بر مدیرانی است که امروز به جای تلاش، بهانه های بسیار دارند ------------------------------------------ * استفاده از پتانسبل و نیازها برای بروز توانمندی * تنها با عمل و شکستن سدهای فکری میشود تغییر ایجاد کرد نه با شعار مهم نیست که چه کاره هستید، اینکه بی تفاوت نباشید و به دنبال تغییر تلاش کنیم، تاثیرگذار خواهید شد * شکار استعداد، ارزش گذاری برای پرسنل و نیروی انسانی راز موفقیت مدیر موفق است. باید گفت که پیدا کردن استعداد یک حرف است و حمایت و پشت او را گرم کردن یک داستان دیگر * پیگیری و سرزدن به کار، چیزی که از فرق های مدیر موفق است، مشکل اصلی مدیران ما، پشت میز دستور دادن است، و حاضر به حضور در میدان عمل نیستند. چنین مواردی در کار زیاد رخ می دهد و یک مدیر با پذیرش مسئولیت می تواند تیم را از میانه این بحران به سلامت عبور دهد یکی از جنبه های حمایت از نیرو هم همین نوع حمایت است. این یک مفهوم بزرگ در مدیریت است. که سکون بدتر از شکست تلاش است. * استفاده از دیدگاه دیگر کارشناسان حتی مدیران خودرو که حاضر به طراحی و تولید خودرو نبودند و وی میخواست به انها اثبات کند. * لازم نیست همه چیز رو خودمون بسازیم، اولین اقدام مونتاژ است و به تدریج توسعه و داخلی سازی متناسب با بازار، زمان، تکنولوژی و بودجه درد اصلی کشور ما که ادامه کار سریع توسط افراد بعدی رها میشود چیزی که در مورد شهید کاظمی، تهرانی مقدم هم دیدیم و مدیریت و پیشرفت کشور عملا به دوش افرادی هست که از جان، ارامش و زندگی خود می گذارند برای تولید و پیشبرد امور و بقیه خود را به بی تفاوتی می زنند و نتیجه آن در کشور پیشرفت های جزیره ای است که به هم وصل نمی شوند.

تقریبا یک سامانه مثل پانستر درست کرده بودن که کیفیت و تحرکش پایین بوده ولی شروعی رویایی بوده که امروز تو بحث ها دنبالش بودیم میدونیم این پروژه ها توسعه پیدا کرد و یازهرا و ثاقب از دلش بیرون اومد ولی مشخص نیست که چقدر تو رادار نقطه ای کار کردیم و جواب گرفتیم اقدام برای انتقال تکنولوژی سامانه دفاع نزدیک کمند نشون میده که در توسعه تجهیزات دفاع نزدیک خوب عمل نکردیم در مورد رادار این ترس وجود دارد که اقدامات جزیره ای رخ داده باشد.

در جواب این مقاله رو میدم که نگرش مردم رو نشون میده و فرقی که مردم برای حاج قاسم و باقی مسئولان قائل بودند مردم عادی آگاه تر از هر قشری لینک نکته ای که تو مدیریت منابع بهش ذکر کردم همین موارد رو پوشش میده از نگاه مدیران فعلی ما بله ، بیکار بودن و پول زیاد داشتن ولی پشت داستان این شلیک ها چه بوده؟ 500 شلیک آیا تنها برای دقت بود؟ آیا پروژه های پرهزینه X آیا فقط هزینه بود؟ نکته مهمی که در پروژه های تحقیقاتی و فناوری مطرح میشه بحث دانشی هست که پشت هر تست ایجاد میشه و این دانش مستند شده و در دیگر واحدها استفاده میشه بدون هیچ شکی میگم هیچ تستی در نیروی هوایی بدون برنامه ریزی و بدون اهداف چندگانه صورت نمیگیره حتی شکست ها هم براشون کلی دانش خلق میکنه و بعد این دانش فناوری و تولید صنعتی کم هزینه رو به ارمغان میاره این همون نکته ای هست که مدیران ما هنوز درک نکرده اند و تحقیق و توسعه رو وبال خودشون می دونن و تلاش می کنن از بودجه اش بدزدن تفکیک بین تولید علم، تولید فناوری، تولید صنعتی لینک در مورد صنایع نظامی ما چه نیروی هوایی ارتش و چه سپاه ، اقدامات جزیره ای بسیار رخ میده و همین امر برای دشمن هم گیجی به دنبال داشته چه جوری نیرویی که آرکیو رو سالم به زمین میشونه ، نمیتونه در مورد پهپاد های ساده و تجاری خودش رو تکون بده؟؟؟؟ چه جوری نیرویی که بین سه پرنده به راحتی پهپاد بلند پرواز آمریکایی رو میزنه، ولی از شناسایی یک پرواز تجاری باز میمونه؟؟؟ و .... موارد بسیار هست و همگی گواه بر عدم یکپارچگی سیستم و اقدامات جزیره ای دارد که این ها از مدیریت میاد، و نشون میده بسیاری از اتفاقات خوب در کشور ناشی از ادم های مخلصی مثل شهید کاظمی و ستاری هست که هنوز گمنام هستن و ما باید سیستم مدیریت خودمون در سه سطح کلان، میانه تا خرد رو اصلاح کنیم

بومی کردن روش دارد، نمی شود یه دفعه بلند بشیم بگیم بومی میکنم، بویژه بحث جان انسان رو تو چنین مواردی که اطمینان از عملکرد بسیار مهم است (بجز موارد خاص و اورژانس که منظور صحبت ما نیست) ، سیستم آزمایشگاهی و تست از اهمیت بالایی برخوردار است و متناسب با تولید باید این سیستم ها توسعه پیدا کند، چرا که سیستم آزمایشگاهی جزئی جدا ناپذیر از طراحی هست و بدون آن طراحی مفهومی جز مهندسی معکوس کور کورانه ندارد. صحت عملکرد صندلی پران های شرکت مارتین بیکر از نتایج تجربی تست های قدیمی و آزمایشگاه های وسیستم های آزمایشی امروزش می آید. و نتیجه اون کتابچه های عمومی و محرمانه این شرکت هست که سبب تدوین دستورالعمل هایی ساده با کمترین درصد ریسک می شود. خب سوال درست اینه که چقدر بومی سازی ما درست مدیریت شده است؟ در مورد درستی تصمیم بومی سازی باید بگم، این قضیه یک تصمیم چند بعدی است، که ناشی از چند پارامتر است، اقتصادی (هزینه) نیاز ( ضرورت دستیابی) ریسک کار ( تلفات مالی، جانی و زمانی) زمان ( زمان حیاتی و طلایی کار) در این مورد دو داستان تقریبا واقعی نقل کردم تجربیات شنیداری از یک مدیر - قسمت اول ، چگونه بدون بودجه می توان تولید کرد؟ لینک تجربیات شنیداری از یک مدیر - قسمت سوم، روزی که مدافع تولید بومی، خرید خارج کرد لینک این مورد خودش یه تاپیک میخواد، که در فکرش هستم ولی هنوز فرصت نکردم چند مقاله اولش رو مرتب کنم پیش از این بازرسی و اموزش جدا معرفی میشدند ولی مدیریت جدید میگه باید توامان باشه و بصورت مچ گیری نشه

سلام اینکه بخواهیم صندلی پران داخلی را مقصر اول بدونیم اشتباه هست به هرحال تو این تحریم ها اقدام به ساخت و بومی کردن صندلی پران اقدامی لازم و ضروری بود به هرحال یک گام مهم در بازسازی نیروی هوایی و حفظ خلبانان آن باتوجه به تست های انجام شده بر روی صندلی سریر، که خیلی جالب هم بود مثل پرتاب روی زمین پرتاب در آسمان از روی پرنده آزمایشی و ... به نظرم بهتره مقصر رو در بازرسی ها و الزامات بازرسی جستجو کرد که چه آیتمی پیشبینی یا دیده نشده که منجر به این اتفاق تلخ شده است با در نظرگرفتن تجربه 60 ساله ایران در استفاده از صندلی های پرتابی ، و بیش از 40 سال کار در تحریم و حفظ صندلی ها، به جای مقصر یابی در تولید داخلی، مشکل را باید در الزامات و چک لیست ها جست. از این رو مشکل : - عدم رعایت چک لیست ماهیانه و سالیانه - عدم تطابق الزامات با تجارب داخلی و دستورالعمل های خارجی باید جست ----------------------- این دانشنامه اینجا به درد میخوره اطلاعات در مورد صندلی پرتاب خلبان شرکت شرکت مارتین بیکر لینک

قضاوت صریحی نمیشه کرد بویژه اینکه صندلی ها تاریخ انقضا و چک و نصب مجدد دارن، باید بررسی کرد که علت چه بوده؟ عامل تحریک راکت ها چه بوده است؟ آیا تاریخ گذشته یا عامل خارجی مثل امواج باعث تحریک راکت ها شده است احتمالات زیاد است مهم این است که بسیار مفت دوتا از نیروهای خوب خود را از دست دادیم روحشان شاد

نیروی انسانی با شعور و عملگرا 4: کار مناسب همیشه انسان در پی خوشبختی و بهترین ها است. اما خواسته بیشتر از انکه هدف باشد یک مسیر است با منزل های متعدد مسیری که معیارهای آن کم بیش فراموش می شود و حس غریزی و یا تقلید انسان را هدایت می کند در مورد کار مناسب همین نگاه وجود دارد، کار مناسب که برای انسان مفید باشد چیست؟ برای تشخیص چه معیارهایی وجود دارد؟؟؟؟ به تحقیق شاید بتوان گفت که برای ارزش گذاری کار مناسب می توان چهار معیار را معرفی کرد. چهار معیاری که به مثال 4 چرخ خودرو می مانند و درصورت تحقق تضمین پایداری کار یا فعالیت می باشند. این چهار چرخ عبارتند از: 1- درآمد 2- شخصیت اجتماعی 3- یادگیری و رشد 4- شوق و علاقه فرد * درآمد شاید مهمترین معیار در بین مردم تلقی شود بویژه در شرایط سخت اقتصادی درآمد بیش از هرچیزی به عنوان تامین کننده امنیت مالی تلقی شده و خوراک، پوشاک و مسکن را تحت تاثیر قرار می دهد. در مرحله دوم نیز به عنوان امنیت فردا فرد معرفی می گردد. ولی همه ما به خوبی میدانیم که هیچ خودرویی با یک چرخ حرکت نمیکند. و بسیاری از افراد با داشتن حقوق های بسیار خوب دست به اقداماتی می زنند که عجیب است اما اگر چرخ های دیگر را بررسی کنیم کمتر متعجب می شویم. * شخصیت اجتماعی کار علاوه بر بحث درآمد زایی باعث ایجاد شخصیت و اعتبار اجتماعی برای فرد می شود. و فرد در معرفی خود از کار و حرفه خود سخن می گوید و بر حرفه ای آبرو دار تاکید می کند. هیچ گاه دیده نمی شود که کسی بر بی عاری تبلیغ کند یا هیچ گاه دیده نمی شود دزد یا رباخواری خود را با محل درآمدش معرفی کند بلکه خود را منتسب به کارهای با شان اجتماعی خوب می کنند * یادگیری و رشد همیشه میشنویم که می گویند اینجا جای رشد نداره، یا نمیذارن آدم پیشرفت کنه این یکی از نشانه های یادگیری و رشد است، چیزی که پویایی انسان را تضمین می کند اینکه هر روز یک چیز جدید آدم یاد بگیرد و بتواند حرف جدیدی برای گفتن داشته باشد یک قوت قلب برای ادامه کار است معیاری چنان قوی که گاها معیار درآمد را زمین می زند و خود در مدتی نه چندان زیاد عامل افزایش درامد می شود. چیزی که سبب تعریف شاگردی و پیش بزرگان کار کردن را تعریف می کند. * شوق و علاقه فرد دوست داشتن کار را با معیارهای پول و منزلت اجتماعی تعریف می کنند که اشتباه است اشتباهی خطرناک، چرا که انسان به خود می آید و خود را در زندانی که خود ساخته می یابد. زندانی با میله های نامرئی شوق به کار یعنی صبح به شوق و ذوق از رختخواب بلند شوی و به سمت کار بروی علاقه به کار یعنی گذر زمان در کار را نفهمی شوق به کار یعنی همیشه به درون خود اجازه اظهار وجود و خلاقیت دهی علاقه به کار یعنی کار را همچون تفریح ببینی و ... ------------------------------------------ برخلاف احساس، منطق می گوید: اگر یکی از 4 چرخ مشکل داشته باشد، حرکت ممکن نخواهد بود و زندگی های تک بعدی منجر به توقف یا چپ شدگی می شوند چراکه کمتر ماشینی می تواند همچون ماشین زانتیا با 3 چرخ ادامه مسیر دهد و آنها تنها مانع از چپ شدن است تا حفظ سرعت و ادامه مسیر، راندنی که زیاد پایدار و ادامه دار نخواهد بود هرم مازلو آبراهام مزلو تئورسین روانشناسی نظریه را مبنی بر هرم مازلو معرفی کرده است که دیدگاه چهار چرخ معیار را بصورت عمومی در زندگی افراد پوشش می دهد. این نظریه بر این اساس است که با شروع زندگی نیازهای حیاتی انسان نیز مطرح می شود ولی با رفع هر نیاز، نیازی دیگر برای انسان دغدغه خواهد شد. دغدغه ای که که رفع هر سطح نیاز پخته تر و متعالی تر می شود. در حقیقت آخرین سطح از نیاز انسان که خودشکوفایی است و در واقع هدف و غایت زندگی ما خودشکوفایی است و ما باید تلاش کنیم که هر چه سریع‌تر به این مرحله برسیم. مازلو نیازهای انسان را به پنج طبقه زیر تقسیم می‌کند. 1- نیازهای اولیه یا فیزیولوژیکی 2- نیاز به امنیت 3- نیاز به عشق، محبت و تعلق خاطر 4- نیاز به رضایت درونی 5- نیاز به خودشکوفایی تنها مشکلی که این نظریه را تحت تاثیر قرار می دهد، حرص و طمع است که چاه تاریک و بی پایان نابودی هر انسان است طمع که به قول سعدی شیرین سخن: گفت چشم تنگ دنیادوست را یا قناعت پر کند یا خاک گور بله صحبت شما درست و بیان کننده نظریه مازلو است و در تکمیل آن می توان گفت بسیاری از ما، ترجیح می دهیم سر در برف کرده و با نقاب زندگی کنیم و با انکار حقیقت خودمون گذران روز کنیم گذران روزی که بیشتر به خودمان و دیگران آسیب می زند و از لحظات خوب زندگی محروم ماندن است. این صحبت را در بیان اطرافیانمان بسیار می شنویم وقتی از کار خود ایراد می گیرند و ناله و آهشان همه را کر می کند کسانی که به دنبال شغل دیگری هستند و کار برایشان عذابی عظیم است کسانی که در آرزوی کار دیگران اند ولی حاضر به تغییر نیستند کشانی که نمی دانند از زندگی خود چه می خواهند و به دنبال رویایی موهوم هستند که در آن عملی نیست وقتی انسان با حقیقت خودش مواجه می شود، درد زیادی را تحمل خواهد کرد. ولی این درد مقدمه آرامش هست، چون رنج جای خود را به سختی داده و هر روز اتفاقی واقعی رقم می خورد. اتفاقی که زیرهمه فشارها سبب آزادی روان فرد شده و لبخندی از صمیم قلب را منتهی می شود. و اگر خوب دقت کنیم می بینیم که یک بچه کوچک که صادقانه به دنبال رویاهای خود تلاش و جنب و جوش دارد. در آخر شب خوابی پر از آرامش دارد و گویی او صاحب دنیاست. در این چند مقاله نیروی انسانی، سعی شد تا کمی به این سوال پاسخ داده شود. البته بصورت عکس تقدیم به دوست خوب و استاد ارجمند جناب @worior

نیروی انسانی با شعور و عملگرا: قسمت 3 مثال های تکمیلی مثال هایی دیگر در خصوص شعور و عملگرایی یک بازرس با شعور: در جایی مشغول کار بودیم، واحد بالا سری جهت بازرسی آمد و لیستی از مشکلات و نقص ها نوشت و طلبکارانه رفت چندین بار بعد امد و رفت، غر هم زد ولی تغییری حاصل نشد توبیخ هم خوردیم و هیچ گذشت تا آن فرد جابجا شد و فردی دیگر آمد او هم برای بازرسی آمد و با بررسی وضعیت لیست بلندتر نوشت و رفت فردا آن روز آمد و دید هیچ تغییر ایجاد نشده است علت را پرسید و جواب گفتیم موارد قابل انجام نیست به لیست نگاهی کرد و گفت چرا میشه کتش رو درآورد و آستین بالا زد و کمکمون کرد تا یکی از آیتم ها که چینش مدارک بود رو درست کنیم یه مقدار که کار جلو رفت گفت خب دیگه فهمیدین چی شده، پس فردا میام اتمامش رو تایید کنم و آمد و ان مشکل را جز رفع نواقص ثبت کرد با همان روش آموزش دهنده حدود 50 درصد موارد حل شد و مابقی که تجهیزات محور بود رو به سیستم بالا دست گزارش داد و درخواست بودجه کرد -------------------------------------------------------- عملگرا: مدیری میشناختم که کار را فقط در چهارچوب تایم اداری نمی دید و شرایط کار را برای فردا پیش بینی میکرد برای مثال در آخر تایم کارهای یدی که به فکر نیاز نداشت را میچید و نیروهایش را به آن مشغول می کرد یا در آخر تایم مقدمات کار برای فردا را مهیا میکرد که اول صبح نیروها مختصا روی کار فکر و تمرکز کنن و در پی تهیه مقدمات نباشند بارها مشاهده کردم که عصر بعد از تایم اداری در بازار دنبال وسایل و مواد مورد نیاز بود و گاها برای عقب نیفتادن کار از جیب پول می گذاشت تا بعدا شرکت به او پول دهد در ظاهر او اشتباه می کرد و بیش از حقوقش زحمت میکشید ولی در عمل اقدامات او سبب شده بود که کارایی نیروهایش به شدت بالا رفته و گاها تا 2 ال 3 برابر افزایش پیدا کند و این نتیجه تنها به علت استفاده از زمان های مرده و محافظت از زمان های طلایی بود او دیگر کارمند نبود بلکه رئیسی بود که پله های نامرئی پیشرفت را برای خود می چید و کارنامه اش را با اقداماتی چشمگیر و قابل تکیه پر می کرد و راه پیشرفت را چه برای خود و چه برای شرکت میساخت ---------------------------------------------------------- جسارت پذیرش مسئولیت: کارشناس اجرایی میشناختم که مسئول انجام پروژه ای بود در حین کار، یکی از پیمانکارها خلاف توافق ادعایی کرد و کار را قفل کرد شبانه به محل رفت و بعد از اینکه دید طمع بر فرد غلبه کرده است، و هر لحظه پروژه از زمان بندی خارج می شود، سریعا توافقی هر چند کرد که طی چند روز آینده بخش نیمه تمام بتن ریزی را تمام کند در ظاهر پروژه ضرر کرده بود ولی دو هفته بعد به دلیل مشکلات کشور و تحریم ها قیمت فولاد و مصالح بالا رفته بود و چون با اتمام فاز اول کار باقی مصالح و وفولاد تهیه شده بود پروژه به افزایش بزرگ نخورد اگرچه بقیه پروژه های مجاور همه درگیر چنین مساله ای و بعضا متوقف شدند در انتهای کار پروژه وی تنها با 10 درصد بیش از برآورد به انتها رسید و از یک ضرر بسیار بزرگ جست آن کارشناس تشویق نشد و تنبیه هم شد ولی پروژه تولیدی به ثمر نشست اکنون که از کنار آن پروژه می گذریم نه اسمی هست و نه رسمی ولی آن تاسیسات در حال کار و خدمت رسانی است ------------------------------------------------------------ بازگشت تصمیمات: مدیری بود که همیشه میگفت نباید اجازه داد کارمندان از عملکرد و تصمیمات خود بی بهره بمونن، چه در سود و چه در ضرر نکته جالب پیگیری او در مورد بازرس های کنترل کیفی بود همیشه عرف بود که بخش بازرسی مستقل از همه باشد تا تصمیمات و نظراتش بدون نفعی اعلام شود ولی این مدیر میگفت که اتفاقا بازرس باید درگیر باشد، چه اگر کالای خراب بیرون برود و چه اگر تولید متوقف شود ایده اش این بود که اگر بازرس بی تاثیر از کار باشد، خود را محدوده ایمن قرار داده و روی همه کارها برچسب مشکل میزند و عملا خط می خوابد و اگر مستقیم از کارخانه متاثر باشد ، تصمیماتش تماما مصلحت اندیشی شده و کیفیت کارخانه از دست می رود و راهکارش مابین این دو سو بود که بازرس کنترل کیفی باید در سود و ضرر کارخانه سهم ببرد و از سمت دیگر در بازرس در کنار مدیر کارخانه در هرگونه تقصیر خرابی سهیم باشد تا تلاش برای تضمین و حفظ کیفیت در مبدا تولید کالا تحقق پیدا کند و بازرس دچار بی تفاوتی نشود. و کار او جواب داد و در جلسات تولید هیچ وقت بازرسی نمیگفت به من ربطی ندارد بلکه خود را در کار شریک می دانست و دنبال راه کارهایی موثر، ارزان و کاربردی بود که هم تولید حفظ شود و هم کیفیت در اصل بازرس مجبور شده بود که مطالعه کند و با ارائه راهکار و دستورالعمل های ساده مانع ایجاد خرابی در هر قسمت از کار شود و عملا بازرسی در انتهای کار تنها یک اطمینان نهایی از کار بود تا مچ گیری حرفش درست بود، هیچ مسئولی نتیجه اقداماتش را در زندگی خود نمی بیند مدیری که نفت در رودخانه می ریزد، خانواده اش در تهران یا خارج هست و هرگز نابودی منابع طبیعی و امراض آلاینده را لمس نمی کنند مدیری که با بی توجهی توسعه آموزش و بهداشت را عقب می زند خانواده اش از مراکز عالی مرکز استانی بهره می برند و هرگز شهرستان محروم استفاده نمی کنند که نبود امکانات را لمس کنند مدیری که حقوق صد میلیونی دارد هرگز تورم را لمس نمی کند و هرگز درد کارگر را نمی فهمد مدیری که با خط ویژه به سرکار می رود چه می داند از شلوغی مترو و ترافیک *** تمام این مثال ها، مثال هایی عینی هستند که چگونه یک فرد با شعور و با مسئولیت میتونه سبب تغییر و اصلاح و پیشبرد سیستم بشه یادمان نرود قانون برای حفظ حداقل ها است نه حفظ حداکثرها از این بابت است که اخلاق را نمی توان قانون کرد چون فرای قانون است روایتی از یک دوست: خاطرم می آید وقتی اولین بار وارد کارهای اداری شدم و پشت میزی را تجربه کردم رئیسم گفت، اینجا که نشستی میتونه تو رو ببره به بهشت و یا ببره به جهنم بستگی داره چطور کار مردم رو انجام میدی مردمی که به اینجا میرسن، خسته و کلافه هستن اگه کارشون رو راه بندازی از ته دل دعای خیرت می کنن و اگه کارشون رو نگه داری و اذیت کنی از ته دل نفرینت می کنن

در نگاه کلی صحبت شما درست است سعی کردم نگاه شخصی نباشه و موارد رو بصورت ساختاری بگم هدف اصلی هم اول تامل و بعد کنار گذاشتن بهانه ها هست ولی انتخاب این دو شهر با مشخصات یکسان و حاضر در یک اقلیم نکات ساده ولی مهمی رو نشون میده که توجه به همین نکات خیلی راهگشا هست و این دو شهر تقریبا شامل شرایط یکسان میشن و تو بحث با خیلی از دوستان تونسته بهانه ها رو خط بزنه حالا اگر این علل که به عینه دیدم رو بررسی کنیم نتایج در بسیاری از مناطق محروم مشابه در میاد و در سطح کلان هم تکرار میشه برای مثال عدم استفاده مدیران و کارشناسان از خدمات شهرستانشون مشابه داستان مدیران پروازی است که در سطح کلان منجر به مدیران ارشدی میشه که فرزندانشان در خارج و آمریکا است و شعار مرگ بر آمریکا میدن و از دلشون خاوری و کانادا بیرون میزنه

نیروی انسانی با شعور و عملگرا: قسمت دوم داستان دو شهر همیشه در بحث های مقایسه ای، دلایلی برای رد مقایسه مطرح می شود، بهانه هایی که بیشتر ناشی از سیاست زدگی است ولی مقایسه دو شهر نزدیک به هم شاید بسیاری از بهانه ها را از بین برده و توجه بر مشکلات مدیریت خرد را بالا ببرد مشکلی که بیشتر در مدیریت جزء و کارشناسان خرد ریشه دارد و نه در مدیریت کلان این مقاله تنها بهانه ای است برای تامل کردن و کمتر بهانه آوردن مقایسه را با دو شهری شروع می کنم که : - فاصله هر دو کمتر از 100 کیلومتر است - در زمان جنگ هر دو بصورت گسترده تخریب شدند - از نظر حکومت مرکزی هر دو شهر در یک جغرافیای فرهنگی دسته بندی می شود - تلاش برای آبادانی هر دو شهر از سال 67 و با پایان جنگ شروع شد. اما یکی بسیار پیشرفت کرده است و یکی با داشتن منابع بیشتر پسرفت کرده است. مقایسه دو شهر دزفول و سوسنگرد مقایسه منابع منابع آبی: سوسنگرد از آب کرخه و سد کرخه بهره مند است و نسبت به دیگر شهرها از آب بیشتری بهره مند است دزفول از روخانه و سد دز استفاده می کند که در نهایت منتج به کارون می شود و نسبت به کرخه از آب کمتری بهره مند است منابع کشاورزی: زمین های سوسنگرد حاصلخیز و دشت است که کشاورزی صنعتی را در آن تسهیل می کند، بویژه کشت های وسیع سالیانه گندم و برنج در زمستان های پرآب زمین های دزفول بیشتر درختکاری و کشت صیفی جات را پوشش می دهد و محدودیت زمین و سختی کار در آن بیشتر است برداشت گندم در سوسنگرد برداشت خرما در سوسنگرد مرز و گمرک: سوسنگرد به دلیل داشتن پایانه مرزی چزابه، درآمد ناشی از گمرک و ارتباط به کشور عراق را دارد که دزفول از این امر بی بهره است. پایانه مرزی چزابه میادین نفت و گاز: سوسنگرد میزبان میادین آزادگان شمالی، میادین هور الهویزه و مجاورت با شرکت نفت اروندان است و تردد شرکت های نفتی و اکتشافی در آن محسوس است. دزفول فاقد منابع نفت و گاز است. یادمان های دفاع مقدس: مناطق چزابه تا هورالعظیم مناطق بسیار مهم در تاریخ دفاع مقدس هست که در محدوده شهر سوسنگرد قرار می گیرد. دزفول شامل پایگاه های دوکوهه بوده و از نظر موقعیت های نبرد بیشتر عقبه محسوب می شود و در جایگاه پایین تری قرار دارد. تفریحی و سیاحتی: هورالعظیم یکی از موقعیت های بکر در گردشگری طبیعی محسوب شده و امکان درآمد زایی بسیار بالایی را دارد. دزفول فاقد موقعیت موقعیت های خاص سیاحتی است. بودجه: گفته می شود تخصیص بودجه و امکانات دولتی سوسنگرد بهدلیل امنیت مرز از رقم بیشتری بوده و تخصیص به ان با سهولت بیشتری صورت می گیرد. ولی دزفول ارزش افزوده بسیار بیشتری در کشاورزی و میوه جات بدست می آورد دزفول مکان های راهیان نور بسیار منظم تر و مخاطب پسندتری ساخته است لینک دزفول از لحاظ توسعه شهری، به عنوان شهر اول استان خوزستان خود را مطرح کرده است. دزفول از لحاظ توسعه پزشکی و بهداشتی از مرکز استان، با فاصله پیش است. و ... کشت صیفی جات در دزفول باغ موزه دفاع مقدس دزفول بهانه مطلقا ممنوع !!!!! قبل از گفتن چرا باید بگیم که این مثال که در سایر استان های کشور مشابه دارد، دهان بهانه جویان را می بندد بهانه جویانی که عقب افتادگی مناطق کشور را به گردن تبعیض فرهنگی، قومی، سیاسی و ... می اندازند در حالی که چنین مثالی خط بطلان بر این بهانه ها کشیده و مشخصا مدیریت شهری و رفتار مدیریت جزء و کارشناسان جزء را پررنگ می کند چرا؟؟؟؟؟؟؟؟ علت هایی ساده و بر اساس مشاهدات عینی می گویم : تفاوت رفتار کارشناسان شهر محروم در مقیاس با شهر موفق - مهاجرت ساکنین تحصیل کرده و مرفه از شهر و عدم رجوع و سرمایه گذاری در زادگاه خود - مزاحمت و فراری دادن متخصصان بومی و غیر بومی، خالی کردن شهر از ایده و تخصص - کار شکنی مدیران و کارشناسان جزء در سرمایه گذاری خصوصی - بی توجهی به مشکلات تولید کنندگان و مولدین شهرستان - عدم پیگیری مشکلات تا رسیدن به شرایط بحران - عدم استفاده کارشناسان از خدمات شهر خود - انتظار از مرکز و دیگران برای آبادانی شهر - اتلاف منابع دولتی با بی توجهی - عدم پیگیری متخلفین - عدم مطالبه گری - و ... تامل کنید تمامی این موارد ناشی از موارد زیر است: بروکراسی اشتباه ناآگاهی بی تفاوتی بی شعوری تنگ نظری فساد یه گام فراتر بیاییم و در سطح کلان کشور نگاه کنیم و همین مشکلات را می بینیم: مسئولان و متخصصانی که از ایران به کانادا یا غرب می روند یا فراری داده می شوند کارشکنی کارشناسانی که باعث ناامیدی متخصصان می شود مشکلات بروکراسی و مانع زایی بر سر تولیدی ها انتظار از غرب و دیگر افراد برای آبادی کشور اتلاف منابع دولتی مثال ویژه فوتبال عدم پیگیری متخلفان دولتی عدم مطالبه گری و ..... بله، گویی داستان دو شهر داستان کشور ماست و بهانه ها هم بهانه های مسئولین ما فرهنگ کارشناسان جزء یک شهر موفق باعث شلیک پیشرفت و جذب سرمایه گذار خصوصی بویژه خود مردم آن شهر شده است پس مسیر و تفکر کارشناسان جزء این چنین درست است و باید پی آن را بگیریم تقدیم به دوست خوبمان @Overdose

نیروی انسانی با شعور و عملگرا یکی از شاخصه های مدیریت موفق، زیرمجموعه با شعور و عملگرا است در حقیقت یک مدیر خود به تنهایی یک نفر بیشتر نیست و اصل اجرا بدست نیروهای زیرمجموعه وی انجام می گیرد. حال هرچقدر این نیروها توانمند و همراستا با مدیر باشند، مدیر برای اجرای اهدافش قوی تر است. نیروی انسانی همان روح سیستم است که به ماشین و تجهیزات جان می دهد و باعث چرخش و سودآوری انها می گردد. وقتی به نیروی انسانی و مدیریت می پردازیم، همیشه بالاترین سطوح را مبنا و پر اهمیت می دانیم در حالی که مدیریت به سه بخش قابل تقسیم است. مدیریت کلان ( استراتژیک و ساختارها) مدیریت میانی ( تاکتیکی و نهادها) مدیریت جزء (تکنیکی و رفتارها) همیشه و در همه حال بحث ها برروی مدیریت کلان هست و تعیین استراتژی گویی با اعمال یک دستور همه آماده اجرای استراتژی می شوند ولی استراتژی در نهایت توسط مدیریت جز و کارشناسان جزء باید اجرا شود و نحوه اجرا توسط کارشناس در نهایت تعیین کننده موفقیت یا شکست کار خواهد بود. اینجاست که تضمین موفقیت هر طرح منوط به مدیران جزء و اجرایی می شود. مدیران و کارشناسان جزء که نقطه تماس دستورات و بخشنامه ها به افراد اجرایی یا ارباب رجوع هستند که حواس و چشم و گوش مدیران میانی و بالایی هستند که ناظر بر اجرای قانون و معیار ضوابط هستند که تعیین کننده زمان طلایی کار هستند که زبان و ظاهر سازمان هستند و ... * مدیران جزء ویا کارشناسان جز را باید با درکشان از مفهوم قوانین ارزیابی کرد - عده ای مجری بی قید و شرط قانون هستند و قوانین را چنان سخت می گیرند که امور قفل و ابتر می شود ( نابود کننده سیستم) - عده قانون را بصورت نصف و نیمه و باب میل اجرا می کنند و امور کند پیش می رود کمی با اعصاب خردی یا خنده ( بی تفاوت، کارمند صفت، تنبل، رشوه بگیر و ...) - عده ای قانون را درک می کنند و پیگیر اجرای هدف قانون هستند و سختگیری و اسان گیری را متناسب با حساسیت و شرایط تنظیم می کنند بدترین و معضل ترین مدیران جزء شامل دسته اول هستند بیشترین مدیران اجرایی ما در دسته دوم قرار میگیرند بهترین و گشایش ترین مدیران دسته سوم هستند وقتی در مورد اصلاح سازمان صحبت می شود اصلاح از بالا و از کف مطرح می شود که منظور : اصلاح از بالا شامل اصلاح سیاست گذاری و مدیران کلان شده و اصلاح از پایین شامل تفکر مدیران جزء است. و اصلاح از پایین به مراتب از اصلاح بالا سخت تر است، چون به دلیل تعدد افراد، یک تفکر روبرویمان قرار میگیرد، تفکری برهم ولی اگر بخش پایین اصلاح شود، سیستم به شدت پویا و صعودی خواهد شد. چرا که جذب ایده های نو، سرمایه های نو ، تقویت و تداوم اقدامات و .... همه از این سطح عبور می کند. برای درک بهتر، در اینجا از مثال های عینی بهتر هستند. تعامل با شرایط ارباب رجوع ویا زیردست طبق قانون باید وظیفه ای را انجام دهد که برایش هزینه زا یا زمان گیر هست مدیر علیرغم امکان چشم پوشی می تواند روی آن کار اصرار بکند و فرد هم به اجبار انجام دهد و یا اینکه فکر کند و ارزش کار را بفهمد و به دنبال یک تعامل بگردد برای مثال در سیستم نقص یا فرصتی وجود دارد که آن فرد امکان انجام آن را دارد در یک تعامل درست، فرد به جای آن کار اجباری ، یک کار اختیار با هزینه و زمان کمتر را انجام می دهد که اثر بخشی بسیار بیشتری برای سیستم دارد مثال عینی : تعامل ارباب رجوع باید تا موعد مشخصی حق شروع کار ندارد مدیر پیشنهاد می دهد در صورت ارائه خدمات ویژه ای که منطقه از آن محروم است مثل جاده یا بازسازی مدرسه، زودتر از موعد شروع به کار کند این کار برای ارباب رجوع یعنی خرید زمان و سود ، و ارائه خدمات در یک منطقه محروم یعنی برد برای ساکنین منطقه محروم مثال عینی: کمک انجام یک پروژه مستلزم کارهای اداری و مجوزهای بسیاری هست سرمایه گذاری به منطقه یا اداره رجوع کرده و درصدد انجام پروژه ای سود آور است مدیر جزء می تواند با پیش کشیدن قوانین و مقررات اداری بویژه تبصره ها پروژه را قفل و سرمایه گذار را فراری دهد یا آنکه شرایط پروژه را جویا شده و در پی رفع موانع اداری دست و پاگیر باشد تا پروژه زودتر از موعد به ثمر نشسته و به دلیل یک تجربه خوب امکان اجرای پروژه های بعدی و یا سرمایه گذارهای بعدی فراهم شود. با این اقدام علاوه بر برد سرمایه گذار منطقه با پروژه های بعدی و استفاده از زمان طلایی برد می کند. مثال عینی: نحوه ارائه در آموزش نیروها اصلی وجود دارد به نام ایجاد فشار و سختی جهت افزایش تحمل نیروها در بسیاری از پادگان ها و یا مراکز اموزشی با فراموش شدن مبانی آموزش، ایجاد سختی به عنوان یک رسم و عادت مطرح شده و بشکل مردم آزاری و توهین رخ نمایی می کنند و تنها تصور عقده گشایی را در میان نیروهای اموزشی ایجاد می کند ، چیزی که بسیاری از ما به عینه دیده ایم (به یاد فرماندهی که خوب برای ما توضیح و آموزش داد و خدا خیرش بدهد) در حالی که فرمانده ما در ابتدا دوره اموزشی گفت، اینجا شما باید آب دیده شوید برای شرایط غیر قابل پیشبینی و مهمتر از آموزش مهارت های نظامی و دفاعی، آمادگی ذهن شما است که فردا روز سبب نجات شما می شود در اینجا در کنار آموزش، مدام شوک هایی ایجاد می کنیم که تمرکز شما را بهم زده و دچار استیصال شوید و به تدریج ذهن شما قوی شده و در برابر حوادث و اتفاقات تمرکز خود را حفظ کرده و باعث تصمیم درست می شود از این بابت اگر حرکتی از ما سر زد که توهین آمیز بود ببخشید ولی بدانید هدف تنها تقویت اعصاب و تمرکز شما است نه آزار ویا عقده گشایی و شما خواهید دید که همین مساله در زندگی شما را نجات خواهد داد خطر: متاسفانه در کشور ما مدیران جز کم و بیش به دلیل طمع زیرمیزی یا تنگ نظری ویا بی شعوری سبب ایجاد مانع بی خود و سنگ اندازی شده و سرمایه گذاران یا متخصصین را فراری می دهند و یا در برخی موارد در قبال سود شخصی از اشتباهات حیاتی پروژه ها چشم پوشی می کنند برای مثال ریختن فاضلاب صنعتی در رودخانه یک تخلف غیر قابل تعامل است که چشم پوشی می شود ولی نداشتن علائم استاندارد مدیریت به عنوان تخلفی مهم سبب قفل کار می شود به قول ضرب المثل معروفی : از سوراخِ سوزن رد می‌شود، از درِ دروازه رد نمی‌شود اگر دقت کنید تمامی همه این مثال ها و بحث ها از یک منظر عبور می کند : شعور و درک مدیر جزء از قوانین، نیاز مجموعه و داشته ها و افزایش شعور و درک تنها با آموزش، شایسته سالاری و بررسی مداوم گره و فرصت های کف مجموعه حاصل می شود. تقدیم به دوست خوبمان @Overdose که علاقه مند چنین مباحث مدیریتی و سازمانی است

با سلام و ممنون بابت لطف و حسن نظرتون نسبت به بنده کمترین اگرچه هنوز خطاها وجود دارد و بدجور هم شکست های حفاظتی بزرگ ولی این روند آگاه سازی و روشن سازی ذهن باعث اتفاقاتی شده است خدا رو شکر این تاپیک نشون داد، نشان دادن مشکل و ضعف همراه با راهکاری ساده باعث تغییر میشه اثر اولیه اش هم پیشتر دیدیم حرکتی مثبت در تصویربرداری از رزمایش حریم ولایت لینک حرکتی مثبت در تصویربرداری از نیروهای مسلح 2 - پایگاه پنجم رزمی هوانیروز مشهد لینک و باز هم تاثیر ها ادامه دارد امیدواریم که به یک چک لیست و یا Guideline راهنما برسیم که ابزاری موثر در کاهش سوراخ و یا شکست های حفاظت اطلاعاتی بشه این دو اثر دیگر از مطالبه گری و راهنما گر کی فکر می کرد این چنین تصاویری تار بشن؟؟؟ کارهایی اگرچه ناقص ولی امیدوار کننده چون از روی فک خلبان قابل شناسایی هست و از روی صدا بویژه با برنامه ها و شبکه های اجتماعی و ارتباطی ولی باز بهتر از هیچ و رها شدگی قدیمی است و وقتی قیاس بکنیم با حفاظت عمومی اطلاعات در غرب می فهمیم راه درستی را امده ایم و باید ادامه دهیم .... میزگردهای فکر و ایده در خصوص تانک های زرهی در امریکا و رعایت اصول اولیه حفاظت از تصاویر و اطلاعات و اگر بخواهیم بگوییم که دشمن در این تصاویر چه پیدا می کند به این چند تصویر برای یادآوری کفایت می کنیم امیدوارم فضل خدا در این راه یاری بخش باشد و تفکر و فرهنگ حفاظت اطلاعات را به گونه ای اجرا کنیم که چشم نامحرمان از اسرارمان دور بیفتد

صحبت های سردار قااآنی در مورد جنگ غزه در سه روز اول جنگ غزه تقریبا دو برابر جنگ 22 روزه موشک به سرزمین‌های اشغالی شلیک شد. مقام معظم رهبری فرمودند که باید دست بچه‌های فلسطین و جبهه مقاومت را پر کرد معنایش همین موضوع است که دست این بچه‌ها پر شد و آنها اینگونه خود را نشان دادند سنگین‌ترین گلوله‌های فلسطینیان آخرین گلوله‌هایی بود که آنها به سرزمین‌های اشغالی شلیک کردند. 3 هزار موشکی که فلسطینیان به سرزمین‌های اشغالی شلیک کردند تولید شده در این جغرافیا است پیام مقاومت فلسطین و مقاومت بین‌المللی از هم اکنون به بعد آن است که باید فلسطینیان برنامه‌ریزی‌های لازم برای اداره کل سرزمین فلسطین اعم از سرزمین 1948، سرزمین 1967 و سرزمین غزه داشته باشند و از هم اکنون باید به سمت اداره سرزمین برای همه فلسطینیان بود. خیلی از تأسیسات زیربنایی در سرزمین اشغالی در دسترس موشک‌های فلسطینی بود و می‌توانستند مورد اصابت قرار دهد اما این کار را نکردند زیرا زمان طولانی نمی‌برد که فلسطینی‌ها از این تأسیسات استفاده کنند. خبرگزاری فارس لینک

تکنولوژی زدگی با توسعه یک سیستم یا سازمان، نگاه مدیران ناخواسته سیستم محور یا تجهیز محور می شود و ارزش نیروی انسانی کمتر دیده می شود. همانند انسانی در اجزای بدن خود غرق می شود و اهمیت روح و روان را فراموش می کند در حالی که انسان تجهیز را جان می دهد. بحث تکنولوژی زدگی، درد اصلی بسیاری از سیستم ها است. تکنولوژی زدگی باعث می شود که تجهیز جای انسان را بگیرد بی آنکه کار و اثر اصلی انسان پوشش داده شود. و انسان به جای مدیریت ماشین، توسط ماشین مدیریت شود. مثال زیبایی که دکتر شریعتی در کتاب انسان بی خود بیان می کند انسان کشاورز روزانه 8 ساعت روی زمین کار می کرد و انچنان وقتی برای زندگی نداشت. با آمدن ماشین، فشار بر روی انسان برداشته شد ولی اینبار انسان به جای 8 ساعت 12 ساعت مشغول کار شد و زمان برای زندگی کردن باز کمتر شد. ماشینی که آمد برای کمک به انسان باعث شد مردم بیشتر از زندگی کردن دور شوند. و این آغاز ماشین زدگی است که هدف و مقصود اصلی بوسیله تجهیز منحرف و فراموش شود و انسان اختیار خود را به ماشین واگذار می کند. این مساله زمانی واضح تر می شود که انسان برای کاهش فشار روی پرسنل به سوی تهیه تجهیز و ماشین می رود و هزینه و وقت زیادی روی انتخاب و خرید آن می گذارد ولی حاضر نیست هزینه ای به مراتب کمتر را برای انتخاب و آموزش پرسنل خوب بگذارد. درک این موضوع سبب می شود که پیگیر چرایی آن شویم؟؟؟؟ چرا؟؟؟؟؟؟؟؟؟ در حقیقت معیارهایی چون درآمد، توهم تجهیزات باعث توهم مدیر و فراموشی قدرت انسانی می شود. و با توسعه کار، ظرفیت فکر یک مدیر پاسخگو همه مسائل و مشکلات نبوده و به دنبال ایجاد روند های تکراری است. و چه کسی می تواند یک کار پر تکرار را خوب انجام می دهد؟؟؟ مسلما ماشین و یا انسان ماشینی شده چرا که ماشین ابزاری بسیار خوب برای جستجو و حفظ کردن اطلاعات زیاد و حل معادلات پرتکرار ساده است اگرچه در تعیین معیار انتخاب همیشه محتاج انسان است. مثال دستگاه پرینتر و نقاش بهترین وجه تمایز بین ماشین و انسان است. این روند اگرچه در تعداد و ظرفیت بالا به خوبی جواب می داد ولی در کوچکترین چالش هایی، دچار بحران میشد. چرا که ماشین قدرت تصمیم گیری به موقع و انعطاف درست نسبت به موضوعات را نداشت و اپراتور آن نیز به توانایی تصمیم گیری و حل مشکل مجهز نشده بود. این پدیده در جنگ های جهانی سبب مرگ هزاران سربازی شد که با یک تصمیم به موقع می توانستند از تهدید فرصتی عالی بسازند. در نتیجه موضوعی به نام مدیریت صحنه نبرد مطرح شد که پیشتر در مورد آن بحث گردید. مدیریت صحنه نبرد لینک این ایده مبتنی بر دو اصل بود 1- حذف اطلاعات تکراری و بدیهی و سپردن آن به ماشین 2- ارتقا نیروهای جز به مدیرانی تصمیم گیرنده و اجرایی بصورت توامان اینگونه ماشین به ابزاری کاربردی در دست انسان قرار گرفته و تنها مدیریت مسائل روتین و تکرار پذیر به ماشین سپرده میشد و انسان آموزش دیده، هدف گذاری و هدایت می کرد. روزی که ابزار جای هدف را گرفت، تکنولوژی زدگی رخ می دهد.

زدن تونل های غزه یکی از نکاتی که پیشتر اسرائیل مدعی آن بودن، زدن تونل های حماس و شهید کردن رزمندگان در آن است این ادعا از نظر کمیتی قابل اندازه گیری و سنجش نبوده ولی تصاویر و فیلمی که اسرائیل پخش کرده نشان می دهد مواردی موفق در این خصوص داشته اند. لینک ویدیویی در توییتر لینک اگرچه اسرائیل این تصاویر را به عنوان مشت نمونه خروار نشان می دهد و خواهان پذیرش کلیه ادعاهایش هست ولی توقف جنگ در 11 امین روز نشان می دهد که نتایج حملات و شرایط برای حمله زمینی مساعد نبوده و اسرائیل ریسک چنین حمله ای و تلفاتش را نپذیرفته است. شهدای جهاد اسلامی در جنگ 11 روزه غزه با تشکر از @bds110

در تکمیل صحبت دوستمون اثر بالک ها در کنترل جریان هوای انتهای بالها الگوی جریان بصورت مقایسه دو جریان تاثیر جریان روی ابر و هوای پشت هواپیما

در مورد مقاومت یک نکته ایران انجام داده که پیش از این در خاورمیانه سابقه نداشته است چیزی که نه کشورهای غربی اجازه اش رو به گروه های تحت اختیارشون دادن و نه کشورهای حاشیه خلیج فارس و اون اجازه به گروه های مقاومت برای فکر کردن و انتخاب کردن است و مشخص است که اجازه به کودک برای تجربه کردن و استفاده از عقل بدون هزینه و آسیب نخواهد بود ولی اگر کودک همان دوران کودکی اش تجربه نکند و زمین خوردن و خطرات بیرون را تجربه نکند، وقتی بزرگ می شود خودش عامل نابودی خودش می شود گروه های مقاومت بیشتر از تسلیحات باید رشد فکری کنند و برای داشته های خود بجنگند و اگرنه همانند کشورهای حاشیه خلیج فارس مصرف کننده ای بی خاصیت نخواهند بود و مانند پدران خود سرزمین هایشان را به سادگی تقدیم بیگانه می کنند و صحبت رهبر انقلاب مبنی بر اینکه سوری ها خود باید کشور خود را ازاد کنند در همین راستا بود در مجموع این مسیر باید پیموده شود تا گروه های مقاومت رشد کرده و به بلوغ برسند و این بلوغ شاید 50 سال طول بکشد ولی در این مدت علاوه بر بحث مقاومت اصول کشور داری و مردم داری را یاد خواهند گرفت و اگرنه فرقی با مزدوران کشورهای عربی نخواهند داشت. -------------------------------------------------- در خصوص تسلیحات، حماس به هر تکنولوژی نیاز نداره بلکه به تفکر مهندسی نیاز داره که با استفاده از تکنولوژی ساده و ارزان سلاح های اثرگذار بسازه و تقابل سلاح ارزان و پرتعداد، در مقابل تسلیحات گران اسرائیلی ایجاد کنه چیزی که بر سلاح برتر هست، فکری همه جانبه که علاوه بر بحث نظامی، بحث های فرهنگی، تبلیغاتی و ... را پوشش دهد چیزی که نمودش رو در این جنگ اخیر نشون داد

تشکر حماس از ایران اسماعیل هنیه رئیس دفتر سیاسی جنبش مقاومت اسلامی فلسطین حماس در سخنان امروز خود به مناسبت پیروزی مقاومت فلسطین در جنگ ۱۱ روزه از جمهوری اسلامی ایران که با مال و سلاح به مقاومت فلسطین کمک کرد، تقدیر و تشکر کرد. او تأکید کرد: «افق جدیدی پیش روی ما باز شده و مرحله جدیدی در تاریخ مبارزه امت که مرکزیت آن موضوع فلسطین، قدس و مسجدالاقصی است آغاز گردیده و پیروزی که رقم خورده حاصل مجاهدت مردم و یک پیروزی الهی در این مرحله است.» اسماعیل هنیه سپس گفت: «شادی و سرور را به قلب مردم و امت و آزادگان جهان وارد کردیم و آن‌ها قهرمانی و ثبات و ایستادگی در بیت‌المقدس و اطراف آن و غزه را مشاهده کردند و اکنون فرزندان امت حول پیروزی و مقاومت مردم فلسطین جمع شده‌اند.» تبریک سپاه به مقاومت فلسطینی سپاه پاسداران هم در بیانیه‌ای با تبریک پیروزی مقاومت فلسطین مقابل رژیم صهیونیستی، عملیات «شمشیر قدس» را نشانه دست برتر انتفاضه در میدان و برهم خوردن معادلات به نفع گروههای فلسطینی در مصاف با اشغالگران دانست. این بیانیه با تاکید بر اینکه عملیات شمشیر قدس نشان داد دست برتر انتفاضه فلسطین امروز از سامانه گنبد آهنین به راحتی عبور کرده است و این صهیونیست ها هستند که از این پس باید زندگی در هراس و وحشت و سایه فرار به پناهگاه را تحمل کنند، تصریح کرده است: انتفاضه فلسطین به پشتوانه حمایت و همراهی جبهه مقاومت و درسی که از مکتب شهید قدس حاج قاسم سلیمانی آموخته است، با ایمان، ایستادگی، پایداری و شجاعت مضاعف هم اینک ظرفیت بازدارندگی و شرایط مورد نیاز برای تحمیل «مهاجرت معکوس» صهیونیست‌های اشغالگر را فراهم‌تر و روز به روز به اجتناب‌ناپذیری آن می افزاید.

تفکر ماژوال و استفاده از یک پلتفرم برای تنوع نیازها همون بحث استاندارد سازی و تجاری سازی هست که باعث کاهش شدید هزینه تولید، نگهداری و تعمیرات میشه این اتفاق در صنایع زرهی در حال انجام است

یه نکته جالب ارم نیروی هوایی سپاه چنین چیزی قبلا دیده بودید؟ -------------------------- یه نکته که گفتنش مهمه جنگ غزه و عملکرد سامانه گنبد آهنین نشان داد که همیشه تهاجم بر دفاع توانمند تر هست درست است که گنبد آهنین به نسبت خوب عملکرد ولی باز موشک های پر تعداد حماس بر اون غلبه کرد و وقتی مقایسه می کنیم تکنولوژی و هزینه گنبد آهنین و موشک های حماس را بهتر متوجه می شویم که اهمیت تهاجم چقدر بیشتر از دفاع است و سامانه هایی دفاعی چون 9 دی یا گنبد اهنین هدفشان دفاع و خرید فرصت برای نیروهای تهاجمی است و در اول و آخر این نیروی تهاجمی ، چه موشکی، چه پهپادی و چه هوایی هست که باید کمر دشمن را بشکند و راه را برای نیروی زمینی باز کند

کتاب تکمیلی نظام مدیریت استراتژیک دفاعی این کتاب در سه فصل و هرفصل از چند بخش تشکیل شده است. فصل اول پیرامون کلیات، فصل دوم درمورد اطلاعات و شناخت استراتژیک و در فصل سوم در زمینه سیاست های ملی و طرح ریزی استراتژیک دفاعی بحث می کند. جنگ دنباله سیاست با ابزارهای دیگر است و هدف نهایی جنگ، پیروزی درصحنه های نبرد جهت دستیابی به هدف های سیاسی است. بنابراین تصمیم گیری برای ورود به جنگ یا اجتناب از ورود به جنگ مستلزم ارزیابی و تجزیه و تحلیل وضعیت های سیاسی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی، تکنولوژیک، جغرافیایی و نظامی کشور هدف و توجه کافی به عوامل متغیر محیط بین الملی به منظورهای ذیل است: 1- تشخیص هدف ها، قابلیت ها، نیات و آسیب پذیری های کشور هدف 2- آگاهی از نقاط ضعف و قوت، محدودیت منابع، امکانات خودی وتعیین تأثیراین عوامل بر قابلیت ها واستراتژی دفاعی کشور با تشکر از جناب @HRA این کتاب در نیم نگاهی