بسم الله الرحمن الرحیم ما چقدر احمق هستیم؟ احمقانه های یک سازمان نظامی تفکر دشوارتر از آن است که تصور کنیم.در این مقاله جالب از ژورنال نیروی زمینی ارتش استرالیا نویسنده با توضیح هدف تفکر و بررسی برخی از مسائلی که همه ما با آن روبرو هستیم ، نتیجه می گیرد که ارتش با تفکر مشکل دارد. اگر ارتش واقعاً تطبیق پذیر باشد ، باید با نحوه تفكر ما به صورت فردی ، تیمی و سازمانی به مسائل بپردازد. ولی هیچ جایگاهی در ارتش وجود ندارد که مهارت های تفکر انتقادی را به عنوان یک خواسته مطلوب یا اجباری ذکر کند. . مردی در حال تعویض چرخ ماشین خود بود که تصادفا پیچ های چرخ به فاضلاب کنار جاده افتادن. او خیلی زود فهمید كه در کنار یک بیمارستان روانی توقف کرده و یك بیمار در نزدیكی ایستاده و او را تماشا می كند. راننده گفت: " شما فکر می کنید این خنده دار است." بیمار پاسخ داد: "نه ، نمی کنم". مرد گفت : ‘فکر نمی کنم شما بتوانید به من کمک کنید. بیمار گفت: "خب ، چرا شما فقط یک مهره چرخ را از هر سه چرخ دیگر بر ندارید و از آنها برای اتصال چرخ اضافی خود استفاده نمی کنید؟ این باید تا زمانی کار کند که خیلی سریع رانندگی نکنید. " مرد گفت : 'محشره! این خنده دار به نظر می رسد که شما در یک بیمارستان روانی هستید و در عین حال توانسته اید به فکر راه حلی برای مشکل من باشید. بیمار پاسخ داد: " ممکنه دیوانه باشم ، اما احمق نیستم. " حماقت وقتی واضح است که پاسخ واضح است ولی نمی توان آن را دید. حماقت وقتی رفتاری ناشیانه می باشد که ان رفتار به طور واضح بد باشد. حماقت در حالی درتصمیم گیری گنگ است که تصمیم از ابتدا باید گنگ شناخته می شد. حماقت با بیان ایده ها و نظرات کسل کننده و مغالطه آمیز مشهود است. سوال واضحی که باید بپرسید این است: "ما چقدر احمق هستیم؟" این مقاله پاسخی را مطرح می کند. اما قبل از طرح پاسخ ، ابتدا لازم است تفکر را متناسب با متن ارائه دهم. دلیل این امر این است که هر کس دیدگاه خاص خود را نسبت به تفکر داردو البته اکثریت در اشتباه هستند. هدف تفکر "من فکر میکنم پس هستم" رنه دکارت "من هستم. بنابراین فکر می کنم" افسران ارتش استرالیا تفکر چیزی است که ما آن را مسلم می دانیم. از این گذشته ، ما در تمام زندگی خود در حال "تفکر" بوده ایم. اما اگر بپرسیم هدف از تفکر چیست؟ در واقع یافتن پاسخ بسیار دشوار است. من معتقدم که تفکر سه هدف گسترده و مرتبط با یکدیگر را در بر می گیرد: ایجاد حس، ایده پردازی و تصمیم گیری. حس سازی کاری است که هنگام پردازش داده ها ، اطلاعات و ورودی های حاصل از حواس فیزیکی خود انجام می دهیم. ایجاد حس شامل توسعه درکی از دنیای "ما" (در مقابل جهان ) است. حس سازی را می توان به درک ، یادگیری و آموزش تقسیم کرد. این جنبه ها می توانند بیشتر تجزیه شوند و شامل فعالیت هایی مانند درک ، حافظه ، استدلال ، برقراری ارتباط ، تحلیل ، منطق و جذب شوند. در حالی که ما از بدو تولد در حال درک دنیای خود بوده ایم ، اما "درک" ما از جهان به اندازه ای که خود تصور می کنیم دقیق و قابل اعتماد نیست. ایده پردازی را زمانی انجام می‌دهیم که به دنبال درک شرایط محیط و خلق ایده‌هایی برای اطلاع‌رسانی تصمیمات و اقدامات خود باشیم. ایده پردازی را می توان به طراحی و خلاقیت تقسیم کرد. این جنبه ها را می توان در فعالیت هایی مانند تحقیق ، تفکر سیستمی ، تولید ایده ، ترکیب و نوآوری تجزیه کرد. طیف گسترده ای از تکنیک ها برای تقویت ایده پردازی در دسترس است. اما ارتش در این زمینه تلاش کمی (با ارفاق) برای نهادینه کردن هر یک از آنهاکرده است. تصمیم گیری نتیجه طبیعی تفکر است و منجر به اعمالی می شود که انجام می دهیم. تصمیم گیری شامل حل مسئله ، تدوین تصمیم و برنامه ریزی است. این جنبه ها را می توان در فعالیت هایی مانند شناخت و تشخیص مشکلات ، انتخاب و به کارگیری مدل تصمیم گیری ، و تنظیم و اجرای برنامه ها تفکیک کرد. همانند ایده پردازی ، طیف گسترده ای از فنون حل مسئله و تصمیم گیری نیز وجود دارد. به استثنای فرآیند ارزیابی نظامی Military Appreciation Process (MAP) ، ارتش نیز نتوانسته است آنها را نهادینه کند. این سه "هدف" کاربرد تفکر را توصیف می کند ، اما نشان دادن تفکر نیست. تفکر از طریق بیان تفکر نشان داده می شود.  بیان تفکر کیفیت تفکر ما از طریق افکاری که داریم و اعمالی که انجام می دهیم بیان می شود. افکاری که داریم معمولاً از طریق گفتن و نوشتن بیان می شود. این افکار توسط افرادی که به صحبت ما گوش می دهند یا آنچه را که می نویسیم می خوانند قضاوت می شوند. اقداماتی که انجام می دهیم توسط کسانی که بر آنها تأثیر می گذارد قضاوت می شوند. در ارتش ، افکار ما از طریق کارکنان ، به صورت کتبی یا کلامی بیان می شود. اقدامات ما توسط زیردستان ، شرکا ، متحدان ، دشمنان و اگر در تجربه خود تأمل کنیم ، توسط خود ما قضاوت می شود. قضاوت هایی که درباره عملکردهای ما انجام می شود ، براساس ادراک ، پیش داوری و تعصب کسانی است که قضاوت می کنند. همچنین باید در نظر بگیریم که تفکر در سطوح مختلف رخ می دهد. این فقط یک فعالیت فردی نیست. سطح تفکر تفکر در سه سطح صورت می گیرد: فردی ، تیمی و سازمانی. تفکر فردی کاری است که ما مستقل از دیگران انجام می دهیم. تفکر فردی توسط عوامل مختلفی شکل می گیرد. اینها شامل ساختار و عملکرد مغز ما ، عادات تفکر و فرهنگ و انتظارات سازمانها و گروههایی است که به آنها تعلق داریم. تفکر تیمی جمع تفکر فردی است ، اما با عارضه اضافه شده تعاملات اجتماعی و فرهنگی درون تیمی. بروس تاكمن ، روانشناس آمریكایی ، بخاطر نظریه توسعه گروهی مشهور است كه در آن پنج مرحله رشد را شناسایی كرد. مراحل شامل شکل گیری ، طوفان ، هنجارسازی ، اجرا و به تعویق انداختن است. اهمیت مراحل این است که آن‌ها تاثیر و نفوذ بر افراد گروه (تیم)را نشان می‌دهند. هنگام کار در تیم ها ، افراد مانند زمان فردی رفتار نمی کنند (فکر نمی کنند). تفکر سازمانی حاصل جمع تفکرات فردی و تیمی است و توسط فرهنگ ، سنت ها و قوانینی که در درون سازمان وجود دارد محدود می شود. تفکر سازمانی را می توان در نتیجه جهت دهی به تیم ها و افراد تحت تأثیر قرار داد یا بر آنها تأثیر گذاشت. در اینجا می توان بین تصمیم گیری منطقی و پیروی از قاعده ، تمایزی بینابینی قائل شد. تصمیم گیری منطقی (که فرآیند ارزیابی نظامی بر اساس آن بنا شده است) مبتنی بر توسعه گزینه ها ، انتخاب بهترین گزینه با توجه به معیارهای توافق شده (عینی) و سپس اجرای گزینه انتخابی است. در مقابل ، پیروی از قانون ،تصمیم گیرندگان را برای درک موقعیت آنها در داخل سازمان ملزم به شناسایی نوع وضعیتی که با آن روبرو می شوند میکند و تصمیم گیری براساس قوانین و انتظارات سازمان گرفته خواهد شد. با تشریح سه سطح تفکر ، اکنون می توانیم توجه خود را به برخی از دلایل دشوار بودن تفکر معطوف کنیم. چالش های تفکر کردن ما انسانها بسیاری از مسائل را با تفکر خود درگیر می کنیم و توضیح کامل آنها وقت زیادی را می طلبد. به همین دلیل من فقط چهار مسئله مشترک را برجسته می کنم که ، با تجربه من ، تأثیر قابل توجهی در توانایی تفکر ما دارند. ادراک _ اگرچه بیشتر ما معتقدیم که چیزها را آنگونه که در حقیقت هستند درک می کنیم ، اما شواهد نشان می دهد که ادراک ما در واقع تفسیر مغز ما از اطلاعات حسی است. آنچه فکر می کنیم واقعی است ممکن است نباشد. جهان دقیقاً همانطور که مغز ما تصور می کند به نظر می رسد ، احساس می شود ، صدا می دهد ، بو می دهد و می چشد. توانایی ما در "درک" آنچه در اطراف ما اتفاق می افتد توسط مسائلی مانند "نابینایی ناآگاهانه" _Inattentional blindness_و "کوری نسبت به تغییر"_Change blindness_بیشتر مختل می شود. نابینایی ناآگاهانه ناشی از "آگاهی" محدود مغز ما است و منجر به این می شود که حوادث مهمی را که در منظره ساده اتفاق می افتند ، اما خارج از کانون توجه ماست متوجه نشویم. کوری نسبت به تغییر ناشی از استعداد ما به حواس پرتی است و نتیجه آن است که تغییرات چشمگیری را در صحنه ای که مشاهده می کنیم متوجه نمی شویم. عدم اطمینان ادراک به این معنی است که هنگام تفسیر ورودی های حسی باید مراقب باشیم. آنچه فکر می کنیم اتفاق می افتد ممکن است همان چیزی نباشد که در واقع اتفاق می افتد. حافظه_ این عقیده رایج که حافظه ما مخزن گسترده ای از همه چیزهایی است که تجربه کرده ایم - و اینکه برای یادآوری آنچه اتفاق افتاده فقط کافیست آن را بیاد بیاوریم - ثابت شده است که نادرست است. قابل اعتماد بودن حافظه بسیار کمتر از آن است که تصور می کنیم. حافظه ما یک بازسازی از وقایع است ، نه ضبط وقایع. ... تحقیقات قابل توجه نشان می دهد که خاطرات ما می توانند تغییر کنند. حتی می توانیم برای رویدادهایی که هرگز در واقع اتفاق نیفتاده اند خاطرات جدیدی ایجاد کنیم! در واقع ، حافظه ما یک عکس فوری از وقایع نیست که بعداً از آلبوم تجربیات گذشته خود بازیابی کنیم. در عوض ، حافظه سازنده است. اعتقادات فعلی ، انتظارات ، محیط و حتی پرسش هامی تواند بر حافظه ما از وقایع گذشته تأثیر بگذارد. دقیق تر این است که حافظه را بازسازی گذشته بدانیم - و با هر بازسازی پی در پی ، خاطرات ما می توانند از حقیقت بیشتر و بیشتر شوند. بنابراین خاطرات با گذشت زمان تغییر می کنند ، حتی اگر اطمینان داشته باشیم که آنها تغییر نکرده اند . این خاطرات می توانند تأثیر قابل توجهی در باورهایی که شکل می گیرد و تصمیماتی که می گیریم داشته باشند. تنها چیزی که از وارد کردن یک ایده جدید به ذهن نظامی دشوارتر است ، بیرون کشیدن ایده قدیمی است. لیدل هارت  خلاقیت _خلاقیت برای سازگاری یک نیاز اساسی است. ما به خلاقیت نیاز داریم زیرا: وقتی اوضاع تغییر می کند و اطلاعات جدید به وجود می آیند ، دیگر نمی توان با راه حل های دیروز مشکلات فعلی را حل کرد. بارها و بارها ، مردم در می یابند آنچه که دو سال پیش کار کرده است امروز جواب نخواهد داد. این به آنها حق انتخاب می دهد. آنها می توانند از این واقعیت ناراحت باشند که کارها به آسانی مانند گذشته انجام نمی شود یا می توانند از توانایی های خلاقانه خود برای یافتن پاسخ های جدید ، راه حل های جدید و ایده های جدید استفاده کنند.با این حال ، مشکلی که همه ما با آن روبرو هستیم این است که خلاقیت به طور کلی توسط سیستم آموزشی و فرهنگ های اجتماعی و کاری ما از شرط خارج می شود. به ویژه اینکه سنت ، به یوغی در گردن ما تبدیل شده است. سنت استدلال معتبری برای حفظ گذشته نیست: سنتها فقط در صورت مرتبط بودن ارزشمند باقی می مانند. اگر تصویری از قدرت سنت برای جلوگیری از خلاقیت و نوآوری می خواهید ، سعی کنید پیشنهاد کنید ، که ما باید از میزان تمرین نظامی خود بکاهیم. خبر خوب این است که ، صرف نظر از اینکه چقدر احساس "خلاقیت" کرده ایم ، هنوز قادر به تولید راه حل های خلاقانه هستیم.... حتی اگر آموزش خلاقیت بیشتر به افراد امکان پذیر نباشد (و به نظر من این امکان وجود دارد) ، می توان ابزاری را در اختیار آنها قرار داد که به آنها امکان تولید راه حل های خلاقانه را بدون لزوماً خلاق بودن بدهد.ابزار تولید راه حل های خلاق کاملاً ثابت است و یادگیری آنها نسبتاً آسان است. همانطور که قبلاً اشاره شد ، مشکلی که ارتش در حال حاضر دارد این است که ما نمی توانیم این ابزارها را در فرایندهای تصمیم گیری خود وارد کنیم. نظر من این است که رهبران ارتش از عدم اطمینان به خلاقیت ناراحت هستند. خیلی راحت تر است که یک برنامه ایمن و کسل کننده را دنبال کنید تا اینکه بخواهید کار جدیدی انجام دهید. در مواجهه با انتخاب بین تغییر عقیده و اثبات عدم نیاز به چنین کاری ، تقریباً همه مشغول اثبات موضوع می شوند. John Kenneth Galbraith سوگیری تأییدی _ هیچ یک از ما به اندازه تصور خودمان درخشان یا معصوم نیستیم. سوگیری تأیید ، ما را وادار می کند تا شواهدی را برای تأیید اعتقاداتی که قبلاً در دست داریم ، جستجو کنیم. یا به دنبال شواهد ناسازگار (تأیید ناپذیر) نیستیم ، یا اگر در آن گیر بیفتیم ، ارتباط آن را تخفیف می دهیم. این یک مشکل اساسی در تفکر افراد است.نگران کننده این است که حتی شواهدی وجود دارد که مغرضانه بودن تأیید را به مغز ما وارد می کند: دانشمندان علوم مغز و اعصاب اخیراً نشان داده اند که این سوگیری ها در تفکر به روش پردازش اطلاعات مغز - همه مغزها ، صرف نظر از وابستگی سیاسی صاحبان آنها - تعبیه شده است. به عنوان مثال ، در مطالعه ای بر روی افرادی که تحت تصویربرداری (MRI) قرار می گرفتند ، در حالی که آنها سعی داشتند اطلاعات ناهمگن یا هم آوا را در مورد جورج بوش یا جان کری پردازش کنند ، Drew Westen و همکارانش دریافتند که مناطق استدلال مغز عملا وقتی شرکت کنندگان با اطلاعات ناسازگار روبرو می شوند ، خاموش شده و هنگام بازیابی آوایی ، مدارهای هیجان مغز با خوشحالی روشن می شوند. این مکانیسم ها یک پایه عصبی برای مشاهده فراهم می کنند که وقتی ذهن ما ساخته شد ، تغییر آنها سخت است.سوگیری تأیید تأثیر عمده ای در کیفیت تفکر فردی و تیمی ما دارد. این دلیل اصلی است که ما غالباً در تصمیم گیری های خود آنچه را که در ادراک خود نقص اشکاری میدانیم پنهان میکنیم. من تاکنون از پاسخ مستقیم به سوال قبلی خود اجتناب کرده ام: "چقدر احمق هستیم؟" پاسخ ، بر اساس شواهدی که دیده ام ، این است که ما نسبتاً احمق هستیم. می توانم تصور کنم که شما می پرسید ، "چه کسانی آدم های احمقی هستند؟" خوب ، اگر می خواهید بدانید که این افراد احمق چه کسانی هستند ، فقط باید در آینه نگاه کنید. من چهار مشکل راجع به تفکر که بطور مستقیم بر تمام تفکرات فردی تأثیر می گذارد ، بیان کردم. آنها همچنین از طریق تأثیر بر روی افرادی که تیم را تشکیل می دهند بر تفکر تیم تأثیر می گذارند. این مشکلات (و بسیاری دیگر) بر تفکر سازمانی از طریق جمع آوری اثرات فردی و تیمی نیز تأثیر می گذارد. ارتش سازمانی متمرکز بر تیم است. تیم ها ما را مشخص می کنند و مهمترین مولفه های توانایی ما را تولید می کنند. رهبران ارتش ، در همه سطوح ، در رهبری عالی هستند. با این حال ، مشکلی که بیشتر تیم ها با "فکر کردن" دارند این است که آنها نمی دانند به عنوان یک تیم چگونه این کار را انجام دهند. تفکر تیمی به استفاده از فرایند و تکنیک نیاز دارد.تفکر تیمی در ارتش با مازاد رهبری و کمبود مهارت راه گشایی بهم ریخته است. این عدم مهارت راه گشایی (facilitation skills) نیز بر روی آموزش تأثیر می گذارد. _ به معنای مهارتی است که باعث حل مشکلات در کارهای گروهی میشود _در حالی که ما مدرسان بسیار خوبی داریم - با دانش فنی عالی و اعتماد به نفس بالا - اکثریت قریب به اتفاق آنها برای راه گشایی آموزش ندیده اند. راه گشایی به شما کمک می کند تا به یک تیم (یا یک فرد) کمک کنید تا بیشترین بهره را از یک فعالیت ببرند. اگر شخصیتی از نوع "آلفا"_رهبر_ داشته باشید و مهارت راه گشایی عملی نداشته باشید ، انجام این کار دشوار است. یک راه گشای ماهر(راهنما) از اهمیت برنامه ریزی یک فعالیت و هدایت تیم در استفاده از طیف گسترده ای از تکنیک های مناسب آگاهی کامل دارد. او می فهمد که تفکر تیمی یک روند است و یک رویداد نیست. اگر ارتش بخواهد تطبیق پذیر بشود ، باید رویکرد تسهیل کننده تری را برای کار گروهی اتخاذ کند. هنگامی که من طوفان مغزی را به گروه ها آموزش می دهم ، با پرسیدن اینکه در گذشته چند نفر طوفان مغزی را "انجام داده اند" شروع می کنم. تقریباً همه دستهای خود را بالا می آورند. بعد از اینکه روند طوفان مغزی را آموزش دادم ، دوباره سوال را می پرسم. به طور معمول ، کمتر از ده درصد افراد دست خود را بالا می برند. آنچه بیشتر آنها در گذشته انجام داده اند به بهترین وجه می تواند به عنوان "تخلیه مغز" توصیف شود - تخلیه ساده ایده های مربوط به موضوع معرفی شده. طوفان فکری نیاز به آماده سازی و انجام یک سری فعالیت ترتیبی برای تولید ایده ها ، مرتب سازی ایده ها ، ارزیابی ایده ها و توسعه گزینه ها دارد. روند کامل طوفان مغزی ممکن است چندین ماه طول بکشد و باید شامل استفاده از تکنیک های اضافی مانند روش گروه اسمی و نمودار همبستگی باشد. می توانید طوفان فکری را در یک بازه زمانی بسیار کوتاه تر انجام دهید ، اما اگر فکر می کنید می توانید آن را در عرض نیم ساعت کامل کنید ، دچار توهم هستید. اگر تمام تجربه شما از طوفان مغزی محدود به نشستن به مدت 15-20 دقیقه با سه یا چهار نفر از همكاران در یك اتاق كوچك ، با تخته سفید و چند نشانگر باشد ، در واقع شما هرگز طوفان فكری را تجربه نكرده اید. و این نشان دهنده تفاوت بین رهبری و شخص تسهیل کننده (شخص راهنما - راه گشا- Facilitator ) است. یک رهبر تیم را به سمت تصمیم خود سوق می دهد. یک راهنما به تیم کمک می کند تا تصمیمات بهتری برای خود پیدا کند.اگر ارتش بخواهد تطبیق پذیر بشود ، باید رویکرد تسهیل کننده تری را برای کار گروهی اتخاذ کند. این یک چالش برای رهبران ارتش است که براساس تجربه خود ، احتمالاً فکر می کنند که می توانند بدون نیاز به تغییر در سبک رهبری خود ، کار را به خوبی انجام دهند. مشکل با روند ارزشیابی نظامی Military Appreciation Process (MAP) اگر تنها ابزاری که دارید چکش است ، پس تمایل دارید که هر مشکلی را به عنوان یک میخ ببینید. آبراهام مازلو فرایند ارزیابی نظامی (MAP) تنها چارچوب تصمیم گیری ما در ارتش است. این مدل مبتنی بر مدل تصمیم گیری منطقی است ، اما اغلب به جای یک چارچوب تصمیم گیری به عنوان یک ابزار برنامه ریزی استفاده می شود. یک مشکل مهم این است که اکثر افرادی که از MAP استفاده می کنند ، دانش و درک عمیق تری از نحوه "تفکر" ندارند. آنها از محدودیت هایی که همه ما سعی می کنیم محیط خود را درک کنند ، بی اطلاع هستند. آنها همچنین از مشکلاتی که همه ما هنگام تصمیم گیری با آنها روبرو هستیم بی اطلاع هستند. از آنجا که آنها از خویشتن‌آگاهی (Self-awareness) برخوردار نیستند ، بنابراین مجبور به استفاده از MAP به عنوان یک فرآیند خطی هستند ، بدون اینکه مفاهیم توانایی محدود ما در تفکر را درک کنند. حتی افرادی که در استفاده از MAP تجربه دارند ممکن است به سادگی و با تغییر کاربرد دکترین متناسب با شرایط مختلف ، فرآیند را به روشی کارآمدتر اعمال کنند. آنها "روند" را دقیق تر کار می کنند ، اما لزوماً تصمیمات دقیق تری نمی گیرند. یک مشکل حتی مهم تر ، این است که بیشتر افراد در ارتش حتی از MAP برای هدایت تصمیم گیری روزمره خود استفاده نمی کنند. مطمئناً ، وقتی از آنها می پرسید که آیا از آن استفاده می کنند ، می گویند که استفاده می کنند. اما سطح پاسخ آنها را خواهید دید که چقدر کم عمق است. آنها در زمینه جمع اوری و نظارت بر اطلاعات میدان نبرد کاهلی میکنند ، تجزیه و تحلیل ماموریت را قیچی میکنند و مستقیماً به سمت توسعه یک اقدام مطلوب (یعنی "من قبلاً این کار را انجام داده ام و جواب داده است")می روند.پس از آن ، یک یا دو سال پس از اجرا ، وقتی برنامه تفصیلی اقدام به عواقب ناخواسته متزلزل می شود ، متوجه می شویم شخصی که آن را انتخاب کرده است از پست خارج شده و نمی تواند از تجربه بدست امده چیزی یاد بگیرد. شاید می بایست نقل قول مازلو را با ظرافت کمتری جایگزین کنم: اگر تنها ابزاری که دارید چکش است و شما ترجیح می دهید از آن استفاده نکنید ، در این صورت یا نیاز به ابزارهای اضافی را تشخیص می دهید یا احمق هستید. LIEUTENANT COLONEL RICHARD KING هنگامی که دکترین فرآیند ارزیابی نظامی استرالیا (MAP) در سال 1996 برای اولین بار منتشر شد ، 181 صفحه داشت. پنج سال بعد ، طبق برنامه ، دکترین بازنویسی شد و تبدیل به 292 صفحه شد . هشت سال بعد ، نسخه جدیدی قرار است در اکتبر 2009 به عنوان تدوین آموزه منتشر شود: پیش نویس کنونی 592 صفحه است. من کاملاً مطمئن نیستم که طول اضافه شده باعث مفیدتر شدن نقشه شده است یا استفاده از آن را تشویق کند. همچنین نگران کننده این است که MAP بازنویسی شده هنوز فاقد طیف مناسبی از ابزار برای بهبود کاربرد آن است. بگذارید مختصراً دور بشوم و بینشی در مورد مدیریت و استفاده از دکترین توسط ارتش پیشنهاد کنم. اگر ارتش بخواهد تطبیق پذیر شود ، باید طرز تفکر خود درباره دکترین را تغییر دهد. بهترین چیزی که می توانیم با دکترین به دست آوریم این است که "عادت می کنیم" کاری را انجام دهیم که در گذشته در زمان نوشتن دکترین به آن رسیدیم . دکترینی که سالها طول می کشد تا بررسی ، تولید و اعتبارسنجی شود ، قدیمی است و نماینده یک الگوی منسوخ است. همه دکترینها باید "دکترین در حال توسعه" باشند و قابل بررسی و بهبود مداوم باشند. برخی از شواهد تفکر نامطلوب تاکنون ، من قضاوت خود را ارائه داده ام در مورد اینکه چرا فکر کردن دشوار است. احتمالاً زمان آن رسیده است که برخی شواهد از تفکر نامطلوب را ارائه دهیم. نوشته هایی درباره ارتش تطبیق پذیر _Army adaptive _ . ارتش را تطبیق پذیر نمی دانیم. تغییر عنوان - حتی همراه با تغییر در ساختار سازمانی - تغییری در عادت ، فرهنگ یا سنت ایجاد نمی کند. بعلاوه ، توضیح اینکه چگونه می خواهیم در اسنادی که ضعیف نوشته شده اند — از دیدگاه تفکر انتقادی ـ به یک ارتش تطبیق پذیر تبدیل شویم . من از وب سایت "ارتش تطبیق پذیر" بازدید کردم و متن مقدماتی و توضیحات پنج ابتکار را تجزیه و تحلیل کردم. برای این کار من از ابزار "grammar" در Microsoft Word استفاده کردم تا آمار خوانایی هر متن را نشان دهد. نتایج جالب توجه نبودند.این شواهد دیگری در حمایت از اظهارات سرهنگ جان هاچسون در آخرین چاپ مجله ارتش استرالیا ارائه می دهد: "من دریافتم که اکثر افسران می توانند عقاید خود را به زبان بیاورند ، اما در بیان همان ایده ها بر روی کاغذ مشکل زیادی دارند." من معتقدم که اکثر افسران سخنرانان با اعتماد به نفس و شایسته ای هستند ، اما مهارت های گفتاری آنها یک مشکل اساسی در تفکر را پوشانده است.این امر می‌تواند منجر به ابراز احساسات قوی، متقاعدکننده، ولی احمقانه شود که اعتبار بیشتری نسبت به حالتی که از دیدگاه تفکر انتقادی مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، پیدا کند. شواهد دیگری از دشواری ارتش در بیان ایده ها به صورت نوشتاری در راهنمایCA Directive 14/09, Implementing the Adaptive Army in 2009 قابل مشاهده است. بند 9 این بخشنامه را در نظر بگیرید: ارتش تطبیق پذیر بر این اصل بنا نهاده شده است که اگرچه ساختار سلسله مراتبی ارتش برای فرهنگ ما بسیار مهم است ، اما استفاده صحیح از فن آوری مدرن می تواند افراد و زنجیره فرماندهی را از طریق سطوح بالاتر مسئولیت فردی و ارتباطات توانمند سازد. تطبیق پذیری در قلب خود با تحول شرایط ، نیاز به تغییر را با نیاز به حفظ دانش سازمانی (Corporate Knowledge) متعادل میکند . قبل از اظهارنظر درباره این موضوع از دیدگاه "تفکر" ، تصدیق می کنم که هرگونه تجزیه و تحلیل از یک بند جدا از کل سند ، خطر از دست رفتن زمینه را به همراه دارد. نظرات من در مورد این پاراگراف را می توان چنین خلاصه کرد:این مدرک نشان میدهد از تفکر انتقادی خبری نخواهد بود . به طور مشخص: الف _ این "اصل" را با "فرض" اشتباه می گیرد. ساختار سلسله مراتبی ارتش یک میراث فرهنگی است. یک ساختار سلسله مراتبی از لحاظ تاریخی برای فرماندهی و کنترل طراحی شده است. وقتی ارتش ها بزرگ ، سنگین و پیچیده باشند ، به موفقیت تاکتیکی ، عملیاتی و استراتژیک کمک می کند. در یک محیط غیر عملیاتی ، یا در سطح پایین تر و پیچیده تر از نوع عملیات ، ساختار مسطح (کمتر سلسله مراتبی) سازگارتر خواهد بود و خلاقیت بیشتر را تشویق می کند. این فرضیه که "ساختار سلسله مراتبی ارتش برای فرهنگ ما حیاتی است" ، و باید مورد چالش قرار گیرد. ارتش به طور سنتی از نظر واگذاری مسئولیت قوی بوده اما از نظر واگذاری قدرت ضعیف است. ب _ این معنای "توانمندسازی" را به نادرست نشان می دهد. این تصور که "استفاده صحیح از فن آوری مدرن می تواند به افراد و زنجیره فرماندهی از طریق سطح بالاتری از مسئولیت فردی و ارتباطات توانمند شود" فرض دیگر است. فناوری نمی تواند افراد و زنجیره فرماندهی را توانمند کند. توانمند سازی مستلزم این است که افراد (و سازمان ها) ترکیب درستی از مسئولیت ، اختیار عمل و منابع لازم برای تکمیل کار رادر اختیار بگیرند. این یک مسئله فرهنگی است ، نه یک مسئله فناوری. ارتش به طور سنتی از نظر واگذاری مسئولیت قوی بوده اما از نظر واگذاری قدرت ضعیف است.فرهنگ فرماندهی مأموریت (mission command ) باید در قلب دستیابی به یک ارتش تطبیق پذیر باشد و با این وجود "فرماندهی مأموریت" در این دستورالعمل ذکر نشده است. ج _اگر استفاده مشکوک از "توانمندسازی" را نادیده بگیریم ، هنوز منطقی نیست. چگونه "استفاده صحیح از فن آوری مدرن" از طریق "سطح بالاتری از مسئولیت فردی و ارتباطات" به نتیجه می رسد؟ بیشتر افراد از قبل مسئولیت فردی کافی دارند و تقریباً با کسی که رایانه و تلفن دارد در ارتباط مداوم هستند. آیا توزیع گوشی های Blackberry بین افسران ارشد به آنها قدرت داده است؟ همانطور که رابرت تاونسند در کتاب خود ، Up The Organization ، می نویسد: قبل از اینکه چیزی را خودکار کنید ، مطمئن شوید که سیستم گزارش دهی حاضر شما کاملاً دقیق و موثر باشد . در غیر این صورت رایانه جدید شما فقط سرعت خرابکاری را افزایش می دهد. د_ اینمتن تفکر انتقادی ضعیف را به نمایش می گذارد. "تطبیق پذیری با تحول شرایط ، نیاز به تغییر را با نیاز به حفظ دانش سازمانی (Corporate Knowledge) متعادل میکند ." استفاده از کلمه "تعادل" به معنی رابطه مستقیم بین "نیاز به تغییر" و حفظ "دانش سازمانی" گرچه این موضوع به زیبایی با بند بعدی در دستورالعمل CA پیوند می خورد ، اما این مدرکی از تفکر نامطلوب است. تطبیق پذیری عبارت است از شناختن نیاز به تغییر ، و سپس داشتن اراده و ابزار تغییر. دانش سازمانی در ذهن مردم قرار دارد. نه در یک پایگاه داده در رایانه. تغییر همیشه به "تغییر" نیاز دارد. مشكل دانش سازمانی اين است كه نياز به توسعه ، ساخت و كاربرد دارد. هر بار که شخصی را به قسمت دیگری (متفاوت) از ارتش می فرستید ، دانش سازمانی او به همراه او از در بیرون می رود. هدف رئیس ارتش این است که "ارتش باید به طور مداوم بررسی و سازگار شود تا اطمینان حاصل کند که برای محیط در حال تغییر مناسب است". سازگاری یعنی تغییر. این جمله معقولتر خواهد بود اگر بیان کند: تطبیق پذیری در قلب خود با تحول شرایط نیاز به تغییر را و چالش‌هایی که این مساله برای توسعه و مدیریت دانش سازمانی بوجود می‌آورد، تشخیص می‌دهد ما سابقه طولانی در تصمیم گیری احمقانه با بهترین اهداف داریم. برای کسانی که علاقه مند به مرور برخی از آن تاریخ هستند ، مطالعه کتاب Reglomania را بسیار توصیه می کنم. نتیجه بنابراین ، آیا ارتش احمقانه است؟ من معتقدم اینگونه است. این بدان معنا نیست که همه افراد ارتش احمق هستند ، یا اینکه هر کاری که ارتش انجام می دهد احمقانه است. ارزیابی من این است که ما احمق هستیم زیرا "تفکر" را درک نمی کنیم. ما نمی دانیم که در تلاش برای تصمیم گیری هوشمندانه با چند مشکل روبرو هستیم. افزایش خویشتن‌آگاهی (Self-awareness) از طریق آموزش و پرورش بخشی از راه حل افراد است. با تلاش آگاهانه ، افراد می توانند یاد بگیرند که آستانه شناخت ایده های احمقانه را افزایش دهند. تیم ها با مشکلات اضافی ناشی از فرهنگ ارتش روبرو هستند. سنت و درجه و مقام مانع توسعه و تبادل آزاد ایده ها می شود. تمرکز بر رهبری به جای راهنمایی ، از دستیابی تیم به پتانسیل واقعی خود جلوگیری می کند. مهارت های راه گشایی یک مهارت اساسی "سازگارانه" است . از نظر سازمانی باید بیشتر تلاش کنیم تا فکر کنیم. اما این مسیر ، روند تطبیق پذیری را کند نخواهد کرد. اگر تصمیمات احمقانه کمتری بگیریم ، در واقع ممکن است سرعت را افزایش دهد. در اینجا ما با یک مشکل فرهنگی دیگر روبرو هستیم: فرهنگ ارتش در دستیابی به "تکمیل کارها" تثبیت شده است ، زمانی که ما باید بر دستیابی به "موفقیت" تمرکز کنیم. ارتش بیش از حد بر تحویل خروجی‌ها و خیلی کم بر دستیابی به نتایج تمرکز می‌کند. در نهایت ، اگر به ارزش مهارت های تفکر انتقادی و خلاقیت و مهارت های راه گشایی پی نبریم و یک سیستم قوی برای توسعه ، شناخت و پاداش دادن به این مهارت ها ایجاد نکنیم ، بسیار ساده تر می توان احمق شد. درباره نویسنده: سرهنگ دوم ریچارد کینگ _Lieutenant Colonel Richard King _ یک افسر اردونانس ارتش استرالیا و در حال حاضر افسر پروژه های مهارتهای تفکر در ستاد فرماندهی است. وی از از سال 1998 در حال تحقیق و تدریس "مهارت های تفکر" است. وی فارغ التحصیل دانشکده فرماندهی و ستاد ارتش رویال تایلند است و دارای مدرک کارشناسی ارشد مطالعات مدیریت (در اقتصاد) است. سرهنگ دوم افسر میز " به سوی ارتش باهوش تر" نیز می باشد. منبع : The Australian Army Journal- Volume VI, Number 3- 2009