صنعت دفاعی و مدیریت منابع مدیریت منابع و نیروها در صنایع نظامی

[aminf14 4,184]

این مطالب منطقی و شیوا است ولی مطلب دوستمون لرد اشرفی هم جالب به نظر می رسید و باید فراموش نکنیم که شاید ما فقط پرده اول این نمایش رو دیدیم و فعلا باید دید در مراحل دیگر جنگ چه رخ میده. کوتاه یا طولانی شدن این نزاع میتونه شکل کلی نتیجه ای که میشه ازش بگیریم رو تغییر بده.

[arminheidari 24,407]

9 minutes قبل , aminf14 گفت:

این مطالب منطقی و شیوا است ولی مطلب دوستمون لرد اشرفی هم جالب به نظر می رسید و باید فراموش نکنیم که شاید ما فقط پرده اول این نمایش رو دیدیم و فعلا باید دید در مراحل دیگر جنگ چه رخ میده. کوتاه یا طولانی شدن این نزاع میتونه شکل کلی نتیجه ای که میشه ازش بگیریم رو تغییر بده.

 

یه طرفه دیدن ماجرا عواقب خوبی نداره و همین بلایی هست که الان سر ارتش اسرائیل اومده است. 

بعضی نکات برای خوشایند و بعضی مغموم است ولی باید یادگرفت و بکار بست 

 

دو نکته مهم که صحبت های لرد شریفی رو در بر میگیره 

نکته چهارم: مواظب خودفریبی باشیم

نکته پنجم: تا سوت داور بازی ادامه دارد

 

تکرار این نوشته مهم است :

پیروزی تنها به لبخندی و شکست تنها به لب گزیدنی جایز است که بیشتر از آن یعنی از دست دادن فرصت ها

 

[aminf14 4,184]

3 minutes قبل , arminheidari گفت:

 

یه طرفه دیدن ماجرا عواقب خوبی نداره و همین بلایی هست که الان سر ارتش اسرائیل اومده است. 

بعضی نکات برای خوشایند و بعضی مغموم است ولی باید یادگرفت و بکار بست 

 

دو نکته مهم که صحبت های لرد شریفی رو در بر میگیره 

نکته چهارم: مواظب خودفریبی باشیم

نکته پنجم: تا سوت داور بازی ادامه دارد

 

تکرار این نوشته مهم است :

پیروزی تنها به لبخندی و شکست تنها به لب گزیدنی جایز است که بیشتر از آن یعنی از دست دادن فرصت ها

 

منظور از یک طرفه بودن چیه جناب حیدری؟

مهم ترین چیز اینه ببینیم کلیت جنگ چطوره . ممکنه آتش بس زودهنگام یا مراحل بعدی فعالیت های حماس یا اسرائیل کلیت جنگ رو تغییر بده

همگی موارد شیواست ولی فعلا باید  اصل مطلب که کلیت جنگ و سمت و سوی او هست ببینیم به کجا میرسه

[arminheidari 24,407]

سری به تاپیک کتاب هایی که باید خواند زدم و کتاب هایی رو دیدم که با موضوع این تاپیک هم خوانی خوبی داشتند و خودم باید سری بهشون بزنم 

از این رو اونها رو دسته بندی کرده و تو این پست میارم تا علاقه مندان بتونن پیگیری کنن

هدف بیشتر طرز فکر و ابتکارهایی هست که مدیران میتونن بکار ببندند تا یک سازمان رزم چابک و خلاق داشته باشند. 

البته بهترین مثال ها رو از تو خاطرات و مثال های عینی میشه در آورد تا تئوری خالی

کتاب های تئوری بیشتر برای عمومی سازی مثال ها و توسعه فکر خوب هستن ولی بدون مثال تاریخی کمتر کاربرد پیدا می کنند. 

 

سری کتاب های اصول جنگ

با تشکر از @Amirali123                                 لینک

 این کتاب که دانشگاه دفاع عالی منتشر کرده است، درآمدی‌ است‌ بر‌اصول‌ و قواعد اساسی‌ جنگ، انتظار به ‌حقی است‌ که ‌نظریه پردازان دخیل ‌در امر دفاع‌ توجه ‌اساسی تری نسبت‌ به ‌موضوع ‌داشته باشند.

 

    

 

فهرست ها رو حتما مطالعه کنید

با عناوین این تاپیک همراهی می کند

  

 

---------------------------------------------------------------

روایت زندگی حسن باقری (دوره سه جلدی)

شهید حسن باقری ، نامی متفاوت است ، خبرنگار روزنامه ای که تبدیل به نخستین فرمانده اطلاعات رزمی ، معاونت ستاد عملیات جنوب ، فرمانده قرارگاه نصر و اولین فرمانده نیروی زمینی سپاه  گردید  وبه تقریب تمامی عملیاتهای 24 ماه نخست جنگ با نام وی در هم تنیده شد .

با تشکر @MR9

لینک

 

 

بر 6 آبان 1398 در 14:07 , MR9 گفت:

جلد دوم، روایت زندگی شهید باقری از ابتدای سال 1360 تا فرودین سال 1361 را در بر می گیرد. روایت زندگی «شهید حسن باقری» از بسیاری جهت حائز اهمیت است، در این کتاب مصاحبه هایی با شهید محمدابراهیم همت، شهید مهدی زین الدین، شهیدمهدی باکری و شهید حمید معینیان در سال 1362 و گفتگو با شهید صیاد شیرازی در سال 1375 و مصاحبه با شهید داوود کریمی در سال 1383 مشاهده می شود. هم چنین شیوه روایت علامیان در این اثر جالب توجه و به گونه ای است که راویان این کتاب بر اساس زمان بندی وارد روایت می شوند. گفته های مطرح شده در مصاحبه افراد با توجه به مقاطع و عملیات ها به تفکیک آمده است.

 

----------------------------------------------

خط مقدم

این کتاب برشی است مستند از میانه خط زندگی حسن طهرانی مقدم به دور از تخیل و رویاپردازی های نویسندگی. از مرداد سال 63 تا دی ماه سال 65. مقطعی که اتفاقا پر است از حادثه و موانع پیچیده. پر از «نمی توانی» ها و «دیگرنمی شود»ها. پر از جمله «اینجا دیگر آخر خط است».

با تشکر از @MR9

لینک

 

--------------------------------

1- درون رایش سوم (خاطرات آلبرت اشپر )_[1969] Inside the Third Reich

خاطرات اشپر ، وزیر تسلیحات و تولید نظامی هیتلر، مردی که آلمان را مسلح نگه داشت ،  نگاهی بی رحمانه به نقش او در جنگ می اندازد و به خوانندگان یک دید کامل از داخل رایش سوم می دهد.. 

2- اشپانداو ،خاطرات محرمانه (خاطرات آلبرت اشپر) _ [1975] Spandau: The Secret Diaries

او به عنوان معمار هیتلر، فرمانده بی قید و شرط دستگاه جنگی آلمان بود . هنگامی که آلبرت اشپر در دادگاه نورنبرگ اسیر و محکوم شد، پس از تبدیل شدن به تنها متهم او شروع به نگه داشتن این دفتر خاطرات محرمانه زد، بسیاری از آن را بر روی کاغذ توالت نوشت. پس از 20 سال حبس، او 25000 قطعه کاغذ توالت در پیش خود داشت و از این نوشته ها او این سند بسیار قدرتمند را شکل داد. 

3.مهندسان هیتلر ،فریتز تت و آلبرت اشپر _ [2010] Hitler's Engineers: Fritz Todt and Albert Speer - Master Builders of the Third Reich

 این اولین نوشتار کامل از دو نفر از مهم ترین شخصیت رایش سوم است. در حالی که افزایش جایگاه در دستگاه آلمان نازی ها نیاز به مهارت های نظامی فراوانی داشت، با این حال استعداد مهندسان آن تا جایی بود که بقای رژیم را تثبیت می نمود، این کار منحصر به فرد با تمرکز بر دکتر فریتز تت و آلبرت اشپر بر اساس بسیاری از عکس های که قبلا منتشر نشده و   پرونده های نازی ها  گردآوری شده است، Blaine Taylor جانباز تیپ پیاده نظام ارتش ایالات متحده در ویتنام توضیح می دهد که چگونه مهندسی و همچنین مهارت نظامی، رایش سوم را برای زنده ماندن تضمین می نمود.

 

با تشکر از جناب @remo

لینک

                         

 

---------------------------------------

1- درس های جنگ مدرن ، مناقشات اعراب و اسراییل (جلد اول ) _  The Lessons Of Modern War: The Arab-israeli Conflicts, 1973-1989

2- درس های جنگ مدرن ، جنگ ایران و عراق  (جلد دوم) _ The Lessons Of Modern War : The Iran-Iraq War

3- درس های جنگ مدرن ، جنگ اول خلیج فارس  (جلد چهارم) _ The Lessons Of Modern War: The Gulf War

4- درس های جنگ سال 2006 حزب الله و اسراییل _ Lessons of the 2006 Israeli-Hezbollah War

5- درس های مداوم افغانستان: مبارزه ، اطلاعات، تحول نیروی انسانی و کشور سازی :

The Ongoing Lessons of Afghanistan: Warfighting, Intelligence, Force Transformation, and Nation Building

 

باتشکر از @remo

لینک

                                                      

 

 

[arminheidari 24,407]

کتاب تکمیلی 

 

نظام مدیریت استراتژیک دفاعی 

این کتاب در سه فصل و هرفصل از چند بخش تشکیل شده است. فصل اول پیرامون کلیات، فصل دوم درمورد اطلاعات و شناخت استراتژیک و در فصل سوم در زمینه سیاست های ملی و طرح ریزی استراتژیک دفاعی بحث می کند.

جنگ دنباله سیاست با ابزارهای دیگر است و هدف نهایی جنگ، پیروزی درصحنه های نبرد جهت دستیابی به هدف های سیاسی است. بنابراین تصمیم گیری برای ورود به جنگ یا اجتناب از ورود به جنگ مستلزم ارزیابی و تجزیه و تحلیل وضعیت های سیاسی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی، تکنولوژیک، جغرافیایی و نظامی کشور هدف و توجه کافی به عوامل متغیر محیط بین الملی به منظورهای ذیل است:

1- تشخیص هدف ها، قابلیت ها، نیات و آسیب پذیری های کشور هدف

2- آگاهی از نقاط ضعف و قوت، محدودیت منابع، امکانات خودی وتعیین تأثیراین عوامل بر قابلیت ها واستراتژی دفاعی کشور

 

با تشکر از جناب @HRA

 

         

 

این کتاب در نیم نگاهی

 

  

 

 

  

 

ویرایش شده در اردیبهشت 0 توسط arminheidari

[arminheidari 24,407]

تکنولوژی زدگی 

با توسعه یک سیستم یا سازمان، نگاه مدیران ناخواسته سیستم محور یا تجهیز محور می شود و ارزش نیروی انسانی کمتر دیده می شود. 

همانند انسانی در اجزای بدن خود غرق می شود و اهمیت روح و روان را فراموش می کند 

در حالی که انسان تجهیز را جان می دهد. 

 

 

بحث تکنولوژی زدگی، درد اصلی بسیاری از سیستم ها است.

تکنولوژی زدگی باعث می شود که تجهیز جای انسان را بگیرد بی آنکه کار و اثر اصلی انسان پوشش داده شود. 
و انسان به جای مدیریت ماشین، توسط ماشین مدیریت شود. 

 

مثال زیبایی که دکتر شریعتی در کتاب انسان بی خود بیان می کند 

انسان کشاورز روزانه 8 ساعت روی زمین کار می کرد و انچنان وقتی برای زندگی نداشت.

با آمدن ماشین، فشار بر روی انسان برداشته شد ولی اینبار انسان به جای 8 ساعت 12 ساعت مشغول کار شد و زمان برای زندگی کردن باز کمتر شد. 

ماشینی که آمد برای کمک به انسان باعث شد مردم بیشتر از زندگی کردن دور شوند. 

و این آغاز ماشین زدگی است که هدف و مقصود اصلی بوسیله تجهیز منحرف و فراموش شود 

و انسان اختیار خود را به ماشین واگذار می کند. 

 

 

 

 

این مساله زمانی واضح تر می شود که انسان برای کاهش فشار روی پرسنل به سوی تهیه تجهیز و ماشین می رود 

و هزینه و وقت زیادی روی انتخاب و خرید آن می گذارد ولی حاضر نیست هزینه ای به مراتب کمتر را برای انتخاب و آموزش پرسنل خوب بگذارد. 

 

درک این موضوع سبب می شود که پیگیر چرایی آن شویم؟؟؟؟

چرا؟؟؟؟؟؟؟؟؟

 

در حقیقت معیارهایی چون درآمد، توهم تجهیزات باعث توهم مدیر و فراموشی قدرت انسانی می شود. 

و با توسعه کار، ظرفیت فکر یک مدیر پاسخگو همه مسائل و مشکلات نبوده و به دنبال ایجاد روند های تکراری است. 

و چه کسی می تواند یک کار پر تکرار را خوب انجام می دهد؟؟؟ مسلما ماشین و یا انسان ماشینی شده

 

چرا که ماشین ابزاری بسیار خوب برای جستجو و حفظ کردن اطلاعات زیاد و حل معادلات پرتکرار ساده است 

اگرچه در تعیین معیار انتخاب همیشه محتاج انسان است. 

 

مثال دستگاه پرینتر و نقاش بهترین وجه تمایز بین ماشین و انسان است. 

 

این روند اگرچه در تعداد و ظرفیت بالا به خوبی جواب می داد ولی در کوچکترین چالش هایی، دچار بحران میشد.

چرا که ماشین قدرت تصمیم گیری به موقع و انعطاف درست نسبت به موضوعات را نداشت و اپراتور آن نیز به توانایی تصمیم گیری و حل مشکل مجهز نشده بود. 

این پدیده در جنگ های جهانی سبب مرگ هزاران سربازی شد که با یک تصمیم به موقع می توانستند از تهدید فرصتی عالی بسازند. 

در نتیجه موضوعی به نام مدیریت صحنه نبرد مطرح شد که پیشتر در مورد آن بحث گردید. 

 

 

مدیریت صحنه نبرد                           لینک

 

این ایده مبتنی بر دو اصل بود

1- حذف اطلاعات تکراری و بدیهی و سپردن آن به ماشین

2- ارتقا نیروهای جز به مدیرانی تصمیم گیرنده و اجرایی بصورت توامان 

 

اینگونه ماشین به ابزاری کاربردی در دست انسان قرار گرفته و تنها مدیریت مسائل روتین و تکرار پذیر به ماشین سپرده میشد و انسان آموزش دیده، هدف گذاری و هدایت می کرد. 

 

 

روزی که ابزار جای هدف را گرفت، تکنولوژی زدگی رخ می دهد. 

 

[arminheidari 24,407]

نیروی انسانی با شعور و عملگرا

 

یکی از شاخصه های مدیریت موفق، زیرمجموعه با شعور و عملگرا است

در حقیقت یک مدیر خود به تنهایی یک نفر بیشتر نیست و اصل اجرا بدست نیروهای زیرمجموعه وی انجام می گیرد. 

 

حال هرچقدر این نیروها توانمند و همراستا با مدیر باشند، مدیر برای اجرای اهدافش قوی تر است. 

نیروی انسانی همان روح سیستم است که به ماشین و تجهیزات جان می دهد و باعث چرخش و سودآوری انها می گردد. 

 

 

وقتی به نیروی انسانی و مدیریت می پردازیم، همیشه بالاترین سطوح را مبنا و پر اهمیت می دانیم 

در حالی که مدیریت به سه بخش قابل تقسیم است. 

مدیریت کلان ( استراتژیک و ساختارها)

مدیریت میانی ( تاکتیکی و نهادها)

مدیریت جزء (تکنیکی و رفتارها) 

 

همیشه و در همه حال بحث ها برروی مدیریت کلان هست و تعیین استراتژی

گویی با اعمال یک دستور همه آماده اجرای استراتژی می شوند

ولی استراتژی در نهایت توسط مدیریت جز و کارشناسان جزء باید اجرا شود و نحوه اجرا توسط کارشناس در نهایت تعیین کننده موفقیت یا شکست کار خواهد بود. 

اینجاست که تضمین موفقیت هر طرح منوط به مدیران جزء و اجرایی می شود. 

 

 

مدیران و کارشناسان جزء 

 

که نقطه تماس دستورات و بخشنامه ها به افراد اجرایی یا ارباب رجوع هستند

که حواس و چشم و گوش مدیران میانی و بالایی هستند

که ناظر بر اجرای قانون و معیار ضوابط هستند

که تعیین کننده زمان طلایی کار هستند

که زبان و ظاهر سازمان هستند

و ...

 

 

* مدیران جزء ویا کارشناسان جز را باید با درکشان از مفهوم قوانین ارزیابی کرد

- عده ای مجری بی قید و شرط قانون هستند و قوانین را چنان سخت می گیرند که امور قفل و ابتر می شود  ( نابود کننده سیستم)

- عده قانون را بصورت نصف و نیمه و باب میل اجرا می کنند و امور کند پیش می رود کمی با اعصاب خردی یا خنده ( بی تفاوت، کارمند صفت، تنبل، رشوه بگیر و ...)

- عده ای قانون را درک می کنند و پیگیر اجرای هدف قانون هستند و سختگیری و اسان گیری را متناسب با حساسیت و شرایط تنظیم می کنند 

 

بدترین و معضل ترین مدیران جزء شامل دسته اول هستند 

بیشترین مدیران اجرایی ما در دسته دوم قرار میگیرند 

بهترین و گشایش ترین مدیران دسته سوم هستند 

 

 

وقتی در مورد اصلاح سازمان صحبت می شود اصلاح از بالا و از کف مطرح می شود که منظور :

اصلاح از بالا شامل اصلاح سیاست گذاری و مدیران کلان شده 

و اصلاح از پایین شامل تفکر مدیران جزء است. 

و اصلاح از پایین به مراتب از اصلاح بالا سخت تر است، چون به دلیل تعدد افراد، یک تفکر روبرویمان قرار میگیرد، تفکری برهم

 

ولی اگر بخش پایین اصلاح شود، سیستم به شدت پویا و صعودی خواهد شد. 

چرا که جذب ایده های نو، سرمایه های نو ، تقویت و تداوم اقدامات و .... همه از این سطح عبور می کند. 

 

برای درک بهتر، در اینجا از مثال های عینی بهتر هستند. 

 

تعامل با شرایط

ارباب رجوع ویا زیردست طبق قانون باید وظیفه ای را انجام دهد که برایش هزینه زا یا زمان گیر هست 

مدیر علیرغم امکان چشم پوشی می تواند روی آن کار اصرار بکند و فرد هم به اجبار انجام دهد 

و یا اینکه فکر کند و ارزش کار را بفهمد و به دنبال یک تعامل بگردد

برای مثال در سیستم نقص یا فرصتی وجود دارد که آن فرد امکان انجام آن را دارد

در یک تعامل درست، فرد به جای آن کار اجباری ، یک کار اختیار با هزینه و زمان کمتر را انجام می دهد که اثر بخشی بسیار بیشتری برای سیستم دارد

مثال عینی : تعامل

ارباب رجوع باید تا موعد مشخصی حق شروع کار ندارد 

مدیر پیشنهاد می دهد در صورت ارائه خدمات ویژه ای که منطقه از آن محروم است مثل جاده یا بازسازی مدرسه، زودتر از موعد شروع به کار کند 

این کار برای ارباب رجوع یعنی خرید زمان و سود ، و ارائه خدمات در یک منطقه محروم یعنی برد برای ساکنین منطقه محروم 

 

مثال عینی: کمک 

انجام یک پروژه مستلزم کارهای اداری و مجوزهای بسیاری هست 

سرمایه گذاری به منطقه یا اداره رجوع کرده و درصدد انجام پروژه ای سود آور است

مدیر جزء می تواند با پیش کشیدن قوانین و مقررات اداری بویژه تبصره ها پروژه را قفل و سرمایه گذار را فراری دهد 

یا آنکه شرایط پروژه را جویا شده و در پی رفع موانع اداری دست و پاگیر باشد تا پروژه زودتر از موعد به ثمر نشسته

و به دلیل یک تجربه خوب امکان اجرای پروژه های بعدی و یا سرمایه گذارهای بعدی فراهم شود. 

با این اقدام علاوه بر برد سرمایه گذار منطقه با پروژه های بعدی و استفاده از زمان طلایی برد می کند. 

 

 

مثال عینی: نحوه ارائه

در آموزش نیروها اصلی وجود دارد به نام ایجاد فشار و سختی جهت افزایش تحمل نیروها 

در بسیاری از پادگان ها و یا مراکز اموزشی با فراموش شدن مبانی آموزش، ایجاد سختی به عنوان یک رسم و عادت مطرح شده و بشکل مردم آزاری و توهین رخ نمایی می کنند 

و تنها تصور عقده گشایی را در میان نیروهای اموزشی ایجاد می کند ، چیزی که بسیاری از ما به عینه دیده ایم

 

(به یاد فرماندهی که خوب برای ما توضیح و آموزش داد و خدا خیرش بدهد) 

در حالی که فرمانده ما در ابتدا دوره اموزشی گفت، اینجا شما باید آب دیده شوید برای شرایط غیر قابل پیشبینی 

و مهمتر از آموزش مهارت های نظامی و دفاعی، آمادگی ذهن شما است که فردا روز سبب نجات شما می شود

در اینجا در کنار آموزش، مدام شوک هایی ایجاد می کنیم که تمرکز شما را بهم زده و دچار استیصال شوید 

و به تدریج ذهن شما قوی شده و در برابر حوادث و اتفاقات تمرکز خود را حفظ کرده و باعث تصمیم درست می شود

از این بابت اگر حرکتی از ما سر زد که توهین آمیز بود ببخشید ولی بدانید هدف تنها تقویت اعصاب و تمرکز شما است نه آزار ویا عقده گشایی

و شما خواهید دید که همین مساله در زندگی شما را نجات خواهد داد

 

 

خطر: 

متاسفانه در کشور ما مدیران جز کم و بیش به دلیل طمع زیرمیزی یا تنگ نظری ویا بی شعوری  سبب ایجاد مانع بی خود و سنگ اندازی شده و سرمایه گذاران یا متخصصین را فراری می دهند و یا در برخی موارد در قبال سود شخصی از اشتباهات حیاتی پروژه ها چشم پوشی می کنند 

برای مثال ریختن فاضلاب صنعتی در رودخانه یک تخلف غیر قابل تعامل است که چشم پوشی می شود 

ولی نداشتن علائم استاندارد مدیریت به عنوان تخلفی مهم سبب قفل کار می شود 

 

به قول ضرب المثل معروفی :

از سوراخِ سوزن رد می‌شود، از درِ دروازه رد نمی‌شود

 

 

 

اگر دقت کنید تمامی همه این مثال ها و بحث ها از یک منظر عبور می کند : شعور و درک مدیر جزء از قوانین، نیاز مجموعه و داشته ها 

 

و افزایش شعور و درک تنها با آموزش، شایسته سالاری و بررسی مداوم گره و فرصت های کف مجموعه حاصل می شود. 

 

تقدیم به دوست خوبمان @Overdose که علاقه مند چنین مباحث مدیریتی و سازمانی است

 

[arminheidari 24,407]

نیروی انسانی با شعور و عملگرا: قسمت دوم داستان دو شهر

 

همیشه در بحث های مقایسه ای، دلایلی برای رد مقایسه مطرح می شود، بهانه هایی که بیشتر ناشی از سیاست زدگی است

ولی مقایسه دو شهر نزدیک به هم شاید بسیاری از بهانه ها را از بین برده و توجه بر مشکلات مدیریت خرد را بالا ببرد 

مشکلی که بیشتر در  مدیریت جزء و کارشناسان خرد ریشه دارد و نه در مدیریت کلان

 

این مقاله تنها بهانه ای است برای تامل کردن و کمتر بهانه آوردن

مقایسه را با دو شهری شروع می کنم که : 

- فاصله هر دو کمتر از 100 کیلومتر است

- در زمان جنگ هر دو بصورت گسترده تخریب شدند

- از نظر حکومت مرکزی هر دو شهر در یک جغرافیای فرهنگی دسته بندی می شود

- تلاش برای آبادانی هر دو شهر از سال 67 و با پایان جنگ شروع شد. 

 

اما یکی بسیار پیشرفت کرده است و یکی با داشتن منابع بیشتر پسرفت کرده است. 

 

مقایسه دو شهر دزفول و سوسنگرد

 

    

 

 

مقایسه منابع 

منابع آبی:

سوسنگرد از آب کرخه و سد کرخه بهره مند است و نسبت به دیگر شهرها از آب بیشتری بهره مند است

دزفول از روخانه و سد دز استفاده می کند که در نهایت منتج به کارون می شود و نسبت به کرخه از آب کمتری بهره مند است

 

منابع کشاورزی: 

زمین های سوسنگرد حاصلخیز و دشت است که کشاورزی صنعتی را در آن تسهیل می کند، بویژه کشت های وسیع سالیانه گندم و برنج در زمستان های پرآب

زمین های دزفول بیشتر درختکاری و کشت صیفی جات را پوشش می دهد و محدودیت زمین و سختی کار در آن بیشتر است

 

  

برداشت گندم در سوسنگرد                                برداشت خرما در سوسنگرد

 

مرز و گمرک:

سوسنگرد به دلیل داشتن پایانه مرزی چزابه، درآمد ناشی از گمرک و ارتباط به کشور عراق را دارد 

که دزفول از این امر بی بهره است. 

 

پایانه مرزی چزابه 

 

میادین نفت و گاز: 

سوسنگرد میزبان میادین آزادگان شمالی، میادین هور الهویزه و مجاورت با شرکت نفت اروندان است و تردد شرکت های نفتی و اکتشافی در آن محسوس است. 

دزفول فاقد منابع نفت و گاز است. 

 

یادمان های دفاع مقدس:

مناطق چزابه تا هورالعظیم مناطق بسیار مهم در تاریخ دفاع مقدس هست که در محدوده شهر سوسنگرد قرار می گیرد. 

دزفول شامل پایگاه های دوکوهه بوده و از نظر موقعیت های نبرد بیشتر عقبه محسوب می شود و در جایگاه پایین تری قرار دارد. 

 

تفریحی و سیاحتی: 
هورالعظیم یکی از موقعیت های بکر در گردشگری طبیعی محسوب شده و امکان درآمد زایی بسیار بالایی را دارد. 

دزفول فاقد موقعیت موقعیت های خاص سیاحتی است. 

 

بودجه: 

گفته می شود تخصیص بودجه و امکانات دولتی سوسنگرد بهدلیل امنیت مرز از رقم بیشتری بوده و تخصیص به ان با سهولت بیشتری صورت می گیرد. 

 

ولی 

دزفول ارزش افزوده بسیار بیشتری در کشاورزی و میوه جات بدست می آورد

دزفول مکان های راهیان نور بسیار منظم تر و مخاطب پسندتری ساخته است                   لینک

دزفول از لحاظ توسعه شهری، به عنوان شهر اول استان خوزستان خود را مطرح کرده است. 

دزفول از لحاظ توسعه پزشکی و بهداشتی از مرکز استان، با فاصله پیش است. 

و ...

  

کشت صیفی جات در دزفول                                                         باغ موزه دفاع مقدس دزفول 

 

بهانه مطلقا ممنوع !!!!!

قبل از گفتن چرا باید بگیم که این مثال که در سایر استان های کشور مشابه دارد، دهان بهانه جویان را می بندد

بهانه جویانی که عقب افتادگی مناطق کشور را به گردن تبعیض فرهنگی، قومی، سیاسی و ... می اندازند 

در حالی که چنین مثالی خط بطلان بر این بهانه ها کشیده و مشخصا مدیریت شهری و رفتار مدیریت جزء و کارشناسان جزء را پررنگ می کند

 

چرا؟؟؟؟؟؟؟؟

 

علت هایی ساده و بر اساس مشاهدات عینی می گویم  :         تفاوت رفتار کارشناسان شهر محروم در مقیاس با شهر موفق

- مهاجرت ساکنین تحصیل کرده و مرفه از شهر و عدم رجوع و سرمایه گذاری در زادگاه خود 

- مزاحمت و فراری دادن متخصصان بومی و غیر بومی، خالی کردن شهر از ایده و تخصص

- کار شکنی مدیران و کارشناسان جزء در سرمایه گذاری خصوصی 

- بی توجهی به مشکلات تولید کنندگان و مولدین شهرستان

- عدم پیگیری مشکلات تا رسیدن به شرایط بحران

- عدم استفاده کارشناسان از خدمات شهر خود

- انتظار از مرکز و دیگران برای آبادانی شهر

- اتلاف منابع دولتی با بی توجهی 

- عدم پیگیری متخلفین

- عدم مطالبه گری

- و ...

تامل کنید

 

 

تمامی این موارد ناشی از موارد زیر است:          بروکراسی اشتباه               ناآگاهی           بی تفاوتی         بی شعوری              تنگ نظری               فساد                 

 

یه گام فراتر بیاییم و در سطح کلان کشور نگاه کنیم و همین مشکلات را می بینیم:

مسئولان و متخصصانی که از ایران به کانادا یا غرب می روند یا فراری داده می شوند

کارشکنی کارشناسانی که باعث ناامیدی متخصصان می شود

مشکلات بروکراسی و مانع زایی بر سر تولیدی ها

انتظار از غرب و دیگر افراد برای آبادی کشور

اتلاف منابع دولتی مثال ویژه فوتبال

عدم پیگیری متخلفان دولتی

عدم مطالبه گری

و .....

 

بله، گویی داستان دو شهر داستان کشور ماست

و بهانه ها هم بهانه های مسئولین ما

 

فرهنگ کارشناسان جزء یک شهر موفق باعث شلیک پیشرفت و جذب سرمایه گذار خصوصی بویژه خود مردم آن شهر شده است

پس  مسیر و تفکر کارشناسان جزء این چنین درست است و باید پی آن را بگیریم

 

تقدیم به دوست خوبمان @Overdose

ویرایش شده در خرداد 0 توسط arminheidari

[Overdose 2,101]

9 minutes قبل , arminheidari گفت:

نیروی انسانی با شعور و عملگرا: قسمت دوم داستان دو شهر

 

 

تقدیم به دوست خوبمان @Overdose

خیلی خیلی تشکر میکنیم از برادر جان ارمین حیدری بابت این تاپیک جذاب و زیبا که به اساسی ترین مشکلات ساختاری کشور ما که اصلی ترین ایجاد کننده تفاوت هست میپردازه!

امیدوارم رقابت مثبت ،بهره وری تغییر دیدگاه و رویکردها و فعالی شکل بگیره این کشور گلستان بشه ....

 

[951 13,889]

1 ساعت پیش, arminheidari گفت:

نیروی انسانی با شعور و عملگرا: قسمت دوم داستان دو شهر

 

فرهنگ کارشناسان جزء یک شهر موفق باعث شلیک پیشرفت و جذب سرمایه گذار خصوصی بویژه خود مردم آن شهر شده است

پس  مسیر و تفکر کارشناسان جزء این چنین درست است و باید پی آن را بگیریم

 

تقدیم به دوست خوبمان @Overdose

 سلام ، اینگونه مقایسه ها به نتیجه درستی ختم نمیشه . عوامل بسیار بیشتری هستند که در داستان تفاوت بین دو شهر در هر اقلیمی تاثیر گذارند که در متن شما بهش پرداخته نشده .

با احترام به مطلب منتشر شده توسط شما و عدم شناخت خواننده ی این متن از شما ، اینگونه مقایسه ها بیشتر شبیه تعریف از شهر مطلوب و یا محل زندگی نویسنده ست .

با مبنا قرار دادن موارد مطرح شده در متن مطلب شما و نگاهی جامعتر به این قضیه ، موارد دیگری نیز باید واکاوی گردند که اگر فضای سایت اجازه ی مطرح شدن این مباحث را بدهد ، میتوان بسیار عمیقتر به این گونه مطالب پرداخت .

در خاتمه ، ورود به چنین مباحثی جسارت خاصی را میطلبد که من به شخصه از ورود شما به اینگونه مباحث و باز کردن آن در سایت استقبال میکنم و از شما ممنونم .

[arminheidari 24,407]

1 minute قبل , 951 گفت:

 سلام ، اینگونه مقایسه ها به نتیجه درستی ختم نمیشه . عوامل بسیار بیشتری هستند که در داستان تفاوت بین دو شهر در هر اقلیمی تاثیر گذارند که در متن شما بهش پرداخته نشده .

با احترام به مطلب منتشر شده توسط شما و عدم شناخت خواننده ی این متن از شما ، اینگونه مقایسه ها بیشتر شبیه تعریف از شهر مطلوب و یا محل زندگی نویسنده ست .

با مبنا قرار دادن موارد مطرح شده در متن مطلب شما و نگاهی جامعتر به این قضیه ، موارد دیگری نیز باید واکاوی گردند که اگر فضای سایت اجازه ی مطرح شدن این مباحث را بدهد ، میتوان بسیار عمیقتر به این گونه مطالب پرداخت .

در خاتمه ، ورود به چنین مباحثی جسارت خاصی را میطلبد که من به شخصه از ورود شما به اینگونه مباحث و باز کردن آن در سایت استقبال میکنم و از شما ممنونم .

 

در نگاه کلی صحبت شما درست است

سعی کردم نگاه شخصی نباشه و موارد رو بصورت ساختاری بگم

هدف اصلی هم اول تامل و بعد کنار گذاشتن بهانه ها هست

 

ولی انتخاب این دو شهر با مشخصات یکسان و حاضر در یک اقلیم نکات ساده ولی مهمی رو نشون میده که توجه به همین نکات خیلی راهگشا هست

و این دو شهر تقریبا شامل شرایط یکسان میشن و تو بحث با خیلی از دوستان تونسته بهانه ها رو خط بزنه

حالا اگر این علل که به عینه دیدم رو بررسی کنیم نتایج در بسیاری از مناطق محروم مشابه در میاد

و در سطح کلان هم تکرار میشه 

 

برای مثال عدم استفاده مدیران و کارشناسان از خدمات شهرستانشون مشابه داستان مدیران پروازی است

که در سطح کلان منجر به مدیران ارشدی میشه که فرزندانشان در خارج و آمریکا است و شعار مرگ بر آمریکا میدن

و از دلشون خاوری و کانادا بیرون میزنه

 

1 hour قبل , arminheidari گفت:

علت هایی ساده و بر اساس مشاهدات عینی می گویم  :         تفاوت رفتار کارشناسان شهر محروم در مقیاس با شهر موفق

- مهاجرت ساکنین تحصیل کرده و مرفه از شهر و عدم رجوع و سرمایه گذاری در زادگاه خود 

- مزاحمت و فراری دادن متخصصان بومی و غیر بومی، خالی کردن شهر از ایده و تخصص

- کار شکنی مدیران و کارشناسان جزء در سرمایه گذاری خصوصی 

- بی توجهی به مشکلات تولید کنندگان و مولدین شهرستان

- عدم پیگیری مشکلات تا رسیدن به شرایط بحران

- عدم استفاده کارشناسان از خدمات شهر خود

- انتظار از مرکز و دیگران برای آبادانی شهر

- اتلاف منابع دولتی با بی توجهی 

- عدم پیگیری متخلفین

- عدم مطالبه گری

- و ...

تامل کنیم

 

 

[arminheidari 24,407]

نیروی انسانی با شعور و عملگرا: قسمت 3 مثال های تکمیلی

 

مثال هایی دیگر در خصوص شعور و عملگرایی

 

یک بازرس با شعور: 

در جایی مشغول کار بودیم، واحد بالا سری جهت بازرسی آمد و لیستی از مشکلات و نقص ها نوشت و طلبکارانه رفت 

چندین بار بعد امد و رفت، غر هم زد

ولی تغییری حاصل نشد

توبیخ هم خوردیم 

و هیچ 

 

گذشت تا آن فرد جابجا شد و فردی دیگر آمد 

او هم برای بازرسی آمد و با بررسی وضعیت لیست بلندتر نوشت و رفت 

فردا آن روز آمد و دید هیچ تغییر ایجاد نشده است

علت را پرسید و جواب گفتیم موارد قابل انجام نیست 

به لیست نگاهی کرد و گفت چرا میشه

کتش رو درآورد و آستین بالا زد

و کمکمون کرد تا یکی از آیتم ها که چینش مدارک بود رو درست کنیم

یه مقدار که کار جلو رفت گفت خب دیگه فهمیدین چی شده، پس فردا میام اتمامش رو تایید کنم

و آمد و ان مشکل را جز رفع نواقص ثبت کرد

با همان روش آموزش دهنده حدود 50 درصد موارد حل شد و مابقی که تجهیزات محور بود رو به سیستم بالا دست گزارش داد و درخواست بودجه کرد

 

--------------------------------------------------------

عملگرا: 

مدیری میشناختم که کار را فقط در چهارچوب تایم اداری نمی دید 

و شرایط کار را برای فردا پیش بینی میکرد 

برای مثال در آخر تایم کارهای یدی که به فکر نیاز نداشت را میچید و نیروهایش را به آن مشغول می کرد

یا در آخر تایم مقدمات کار برای فردا را مهیا میکرد که اول صبح نیروها مختصا روی کار فکر و تمرکز کنن و در پی تهیه مقدمات نباشند

 

بارها مشاهده کردم که عصر بعد از تایم اداری در بازار دنبال وسایل و مواد مورد نیاز بود و گاها برای عقب نیفتادن کار از جیب پول می گذاشت تا بعدا شرکت به او پول دهد 

 

در ظاهر او اشتباه می کرد و بیش از حقوقش زحمت میکشید 

ولی در عمل اقدامات او سبب شده بود که کارایی نیروهایش به شدت بالا رفته و گاها تا 2 ال 3 برابر افزایش پیدا کند 

و این نتیجه تنها به علت استفاده از زمان های مرده و محافظت از زمان های طلایی بود 

 

او دیگر کارمند نبود بلکه رئیسی بود که پله های نامرئی پیشرفت را برای خود می چید و کارنامه اش را با اقداماتی چشمگیر و قابل تکیه پر می کرد و راه پیشرفت را چه برای خود و چه برای شرکت میساخت

 

 

----------------------------------------------------------

جسارت پذیرش مسئولیت: 

کارشناس اجرایی میشناختم که مسئول انجام پروژه ای بود 

در حین کار، یکی از پیمانکارها خلاف توافق ادعایی کرد و کار را قفل کرد

شبانه به محل رفت و بعد از اینکه دید طمع بر فرد غلبه کرده است، و هر لحظه پروژه از زمان بندی خارج می شود،

سریعا توافقی هر چند  کرد که طی چند روز آینده بخش نیمه تمام بتن ریزی را تمام کند 

در ظاهر پروژه ضرر کرده بود  ولی دو هفته بعد به دلیل مشکلات کشور و تحریم ها قیمت فولاد و مصالح بالا رفته بود 

و چون  با اتمام فاز اول کار باقی مصالح و وفولاد تهیه شده بود پروژه به افزایش بزرگ نخورد اگرچه بقیه پروژه های مجاور همه درگیر چنین مساله ای و بعضا متوقف شدند 
در انتهای کار پروژه وی تنها با 10 درصد بیش از برآورد به انتها رسید و از یک ضرر بسیار بزرگ جست

 

آن کارشناس تشویق نشد و تنبیه هم شد 

ولی پروژه تولیدی به ثمر نشست 

اکنون که از کنار آن پروژه می گذریم نه اسمی هست و نه رسمی ولی آن تاسیسات در حال کار و خدمت رسانی است

 

------------------------------------------------------------

بازگشت تصمیمات:

مدیری بود که همیشه میگفت نباید اجازه داد کارمندان از عملکرد و تصمیمات خود بی بهره بمونن، چه در سود و چه در ضرر 

نکته جالب پیگیری او در مورد بازرس های کنترل کیفی بود

همیشه عرف بود که بخش بازرسی مستقل از همه باشد تا تصمیمات و نظراتش بدون نفعی اعلام شود

ولی این مدیر میگفت که اتفاقا بازرس باید درگیر باشد، چه اگر کالای خراب بیرون برود و چه اگر تولید متوقف شود 

 

ایده اش این بود که

اگر بازرس بی تاثیر از کار باشد، خود را محدوده ایمن قرار داده و روی همه کارها برچسب مشکل میزند و عملا خط می خوابد

و اگر مستقیم از کارخانه متاثر باشد ، تصمیماتش تماما مصلحت اندیشی شده و کیفیت کارخانه از دست می رود

و راهکارش مابین این دو سو بود

که بازرس کنترل کیفی باید در سود و ضرر کارخانه سهم ببرد و از سمت دیگر در بازرس در کنار مدیر کارخانه در هرگونه تقصیر خرابی سهیم باشد تا تلاش برای تضمین و  حفظ کیفیت در مبدا تولید کالا تحقق پیدا کند و بازرس دچار بی تفاوتی نشود. 

 

و کار او جواب داد

و در جلسات تولید هیچ وقت بازرسی نمیگفت به من ربطی ندارد

بلکه خود را در کار شریک می دانست و دنبال راه کارهایی موثر، ارزان و کاربردی بود که هم تولید حفظ شود و هم کیفیت 

در اصل بازرس مجبور شده بود که مطالعه کند و با ارائه راهکار و دستورالعمل های ساده مانع ایجاد خرابی در هر قسمت از کار شود 

و عملا بازرسی در انتهای کار تنها یک اطمینان نهایی از کار بود تا مچ گیری 

 

حرفش درست بود، هیچ مسئولی نتیجه اقداماتش را در زندگی خود نمی بیند

مدیری که نفت در رودخانه می ریزد، خانواده اش در تهران یا خارج هست و هرگز نابودی منابع طبیعی و امراض آلاینده را لمس نمی کنند

مدیری که با بی توجهی توسعه آموزش و بهداشت را عقب می زند خانواده اش از مراکز عالی مرکز استانی بهره می برند و هرگز شهرستان محروم استفاده نمی کنند که نبود امکانات را لمس کنند

مدیری که حقوق صد میلیونی دارد هرگز تورم را لمس نمی کند و هرگز درد کارگر را نمی فهمد 

مدیری که با خط ویژه به سرکار می رود چه می داند از شلوغی مترو و ترافیک 

 

 

*** تمام این مثال ها،  مثال هایی عینی هستند که چگونه یک فرد با شعور و با مسئولیت میتونه سبب تغییر و اصلاح و پیشبرد سیستم بشه 

 

یادمان نرود قانون برای حفظ حداقل ها است نه حفظ حداکثرها 

از این بابت است که اخلاق را نمی توان قانون کرد چون فرای قانون است

 

روایتی از یک دوست:

خاطرم می آید وقتی اولین بار وارد کارهای اداری شدم و پشت میزی را تجربه کردم

رئیسم گفت، اینجا که نشستی میتونه تو رو ببره به بهشت و یا ببره به جهنم

بستگی داره چطور کار مردم رو انجام میدی 

مردمی که به اینجا میرسن، خسته و کلافه هستن

اگه کارشون رو راه بندازی از ته دل دعای خیرت می کنن

و اگه کارشون رو نگه داری و اذیت کنی از ته دل نفرینت می کنن

 

 

[aminf14 4,184]

ما در کار همیشه یه دوراهی داریم، دو راهی منفعت یا خود شکوفایی، غالبا فردی که به خود شکوفایی رسیده خودش، استعدادش و انرژیشو خرج کار میکنه نه اینکه کار رو رزومه پیشرفت و پلکان ترقی اش کنه؛ حال چه متفکر باشه چه عمل گرا و حالت بهترش متفکر عمل گراست. معمولا اگه فر پا به پای نیرو یا نیرو پایش شونده تلاش کنه همون طور که اشاره شد 50% مشکل حل میشه چون خیلی مشکلات با رفع نگرانی از طرف پایشگر، برخورد خوب و جدا کردن حریم شخصی و کاری درست میشه. فرد میتونه خوش برخورد باشه ولی در عین حال جدی. لزوما بداخلاقی نشانه ای از جدیت نیست. بفرمایید بنشینید، بشین و بتمرگ هرسه یک منظور رو می رسونن ولی بهتره از مورد اول استفاده بشه. چیزی که بنابر تجربه دیدم برخورد درست همراه جدا کردن حیطه فردی ( انعطاف بالا و خوش خلقی ) و اجتماعی ( جدیت در کار و کوتاه نیامدن از هدف البته با رعایت نگاه انسانی) خیلی نتیجه میده که در نهایت همونطوری که به درستی اشاره شد به هم افزایی می انجامه نه مچ گیری. چیزی که در خیلی از افراد مشاهده کردم قاطی کردن حیطه فردی با مسئولیت اجتماعیه.

ویرایش شده در خرداد 0 توسط aminf14

[arminheidari 24,407]

نیروی انسانی با شعور و عملگرا 4: کار مناسب

 

همیشه انسان در پی خوشبختی و بهترین ها است. 

اما خواسته بیشتر از انکه هدف باشد یک مسیر است با منزل های متعدد

مسیری که معیارهای آن کم بیش فراموش می شود و حس غریزی و یا تقلید انسان را هدایت می کند

در مورد کار مناسب همین نگاه وجود دارد، کار مناسب که برای انسان مفید باشد چیست؟ 

برای تشخیص چه معیارهایی وجود دارد؟؟؟؟

 

به تحقیق شاید بتوان گفت که برای ارزش گذاری کار مناسب می توان چهار معیار را معرفی کرد. 

چهار معیاری که به مثال 4 چرخ خودرو می مانند و درصورت تحقق تضمین پایداری کار یا فعالیت می باشند. 

این چهار چرخ عبارتند از: 

1- درآمد

2- شخصیت اجتماعی 

3- یادگیری و رشد

4- شوق و علاقه فرد

 

* درآمد 

شاید مهمترین معیار در بین مردم تلقی شود بویژه در شرایط سخت اقتصادی 

درآمد بیش از هرچیزی به عنوان تامین کننده امنیت مالی تلقی شده و خوراک، پوشاک و مسکن را تحت تاثیر قرار می دهد. 

در مرحله دوم نیز به عنوان امنیت فردا فرد معرفی می گردد.  

 

ولی همه ما به خوبی میدانیم که هیچ خودرویی با یک چرخ حرکت نمیکند. 

و بسیاری از افراد با داشتن حقوق های بسیار خوب دست به اقداماتی می زنند که عجیب است 

اما اگر چرخ های دیگر را بررسی کنیم کمتر متعجب می شویم. 

 

    

 

 

* شخصیت اجتماعی

کار علاوه بر بحث درآمد زایی باعث ایجاد شخصیت و اعتبار اجتماعی برای فرد می شود. 

و فرد در معرفی خود از کار و حرفه خود سخن می گوید و بر حرفه ای آبرو دار تاکید می کند. 

 

هیچ گاه دیده نمی شود که کسی بر بی عاری تبلیغ کند 

یا هیچ گاه دیده نمی شود دزد یا رباخواری خود را با محل درآمدش معرفی کند

بلکه خود را منتسب به کارهای با شان اجتماعی خوب می کنند 

 

* یادگیری و رشد

همیشه میشنویم که می گویند اینجا جای رشد نداره، یا نمیذارن آدم پیشرفت کنه

این یکی از نشانه های یادگیری و رشد است، چیزی که پویایی انسان را تضمین می کند 

اینکه هر روز یک چیز جدید آدم یاد بگیرد و بتواند حرف جدیدی برای گفتن داشته باشد یک قوت قلب برای ادامه کار است

معیاری چنان قوی که گاها معیار درآمد را زمین می زند

و خود در مدتی نه چندان زیاد عامل افزایش درامد می شود. 

چیزی که سبب تعریف شاگردی و پیش بزرگان کار کردن را تعریف می کند. 

 

           

* شوق و علاقه فرد

دوست داشتن کار را با معیارهای پول و منزلت اجتماعی تعریف می کنند که اشتباه است

اشتباهی خطرناک، چرا که انسان به خود می آید و خود را در زندانی که خود ساخته می یابد. 

زندانی با میله های نامرئی 

 

شوق به کار یعنی صبح به شوق و ذوق از رختخواب بلند شوی و به سمت کار بروی 

علاقه به کار یعنی گذر زمان در کار را نفهمی 

شوق به کار یعنی همیشه به درون خود اجازه اظهار وجود و خلاقیت دهی 

علاقه به کار یعنی کار را همچون تفریح ببینی 

 و ...

 

------------------------------------------

 

برخلاف احساس، منطق می گوید: اگر یکی از 4 چرخ مشکل داشته باشد، حرکت ممکن نخواهد بود 

و زندگی های تک بعدی منجر به توقف یا چپ شدگی می شوند چراکه کمتر ماشینی می تواند همچون ماشین زانتیا با 3 چرخ ادامه مسیر دهد و آنها تنها مانع از چپ شدن است تا حفظ سرعت و ادامه مسیر، راندنی که زیاد پایدار و ادامه دار نخواهد بود

 

 

هرم مازلو

آبراهام مزلو تئورسین روانشناسی نظریه را مبنی بر هرم مازلو معرفی کرده است که دیدگاه چهار چرخ معیار را بصورت عمومی در زندگی افراد پوشش می دهد. 

این نظریه بر این اساس است که با شروع زندگی نیازهای حیاتی انسان نیز مطرح می شود ولی با رفع هر نیاز، نیازی دیگر برای انسان دغدغه خواهد شد. 

دغدغه ای که که رفع هر سطح نیاز پخته تر و متعالی تر می شود. در حقیقت آخرین سطح از نیاز انسان که خودشکوفایی است و در واقع هدف و غایت زندگی ما خودشکوفایی است و ما باید تلاش کنیم که هر چه سریع‌تر به این مرحله برسیم. 

مازلو نیازهای انسان را به پنج طبقه زیر تقسیم می‌کند. 

 

1- نیازهای اولیه یا فیزیولوژیکی
2- نیاز به امنیت
3- نیاز به عشق، محبت و تعلق خاطر
4- نیاز به رضایت درونی
5- نیاز به خودشکوفایی

 

تنها مشکلی که این نظریه را تحت تاثیر قرار می دهد، حرص و طمع است که چاه تاریک و بی پایان نابودی هر انسان است

طمع که به قول سعدی شیرین سخن: 

گفت چشم تنگ دنیادوست را                یا قناعت پر کند یا خاک گور

 

16 hours قبل , aminf14 گفت:

ما در کار همیشه یه دوراهی داریم، دو راهی منفعت یا خود شکوفایی، غالبا فردی که به خود شکوفایی رسیده خودش، استعدادش و انرژیشو خرج کار میکنه نه اینکه کار رو رزومه پیشرفت و پلکان ترقی اش کنه؛ حال چه متفکر باشه چه عمل گرا و حالت بهترش متفکر عمل گراست. معمولا اگه فر پا به پای نیرو یا نیرو پایش شونده تلاش کنه همون طور که اشاره شد 50% مشکل حل میشه چون خیلی مشکلات با رفع نگرانی از طرف پایشگر، برخورد خوب و جدا کردن حریم شخصی و کاری درست میشه. فرد میتونه خوش برخورد باشه ولی در عین حال جدی. لزوما بداخلاقی نشانه ای از جدیت نیست. بفرمایید بنشینید، بشین و بتمرگ هرسه یک منظور رو می رسونن ولی بهتره از مورد اول استفاده بشه. چیزی که بنابر تجربه دیدم برخورد درست همراه جدا کردن حیطه فردی ( انعطاف بالا و خوش خلقی ) و اجتماعی ( جدیت در کار و کوتاه نیامدن از هدف البته با رعایت نگاه انسانی) خیلی نتیجه میده که در نهایت همونطوری که به درستی اشاره شد به هم افزایی می انجامه نه مچ گیری. چیزی که در خیلی از افراد مشاهده کردم قاطی کردن حیطه فردی با مسئولیت اجتماعیه.

 

بله صحبت شما درست و بیان کننده نظریه مازلو است و در تکمیل آن می توان گفت

بسیاری از ما، ترجیح می دهیم سر در برف کرده و با نقاب زندگی کنیم و با انکار حقیقت خودمون گذران روز کنیم 

گذران روزی که بیشتر به خودمان و دیگران آسیب می زند

و از لحظات خوب زندگی محروم ماندن است. 

 

     

 

این صحبت را در بیان اطرافیانمان بسیار می شنویم 

وقتی از کار خود ایراد می گیرند و ناله و آهشان همه را کر می کند

کسانی که به دنبال شغل دیگری هستند و کار برایشان عذابی عظیم است 

کسانی که در آرزوی کار دیگران اند ولی حاضر به تغییر نیستند

کشانی که نمی دانند از زندگی خود چه می خواهند و به دنبال رویایی موهوم هستند که در آن عملی نیست

 

وقتی انسان با حقیقت خودش مواجه می شود، درد زیادی را تحمل خواهد کرد.

ولی این درد مقدمه آرامش هست، چون رنج جای خود را به سختی داده و هر روز اتفاقی واقعی رقم می خورد.

اتفاقی که زیرهمه فشارها سبب آزادی روان فرد شده و لبخندی از صمیم قلب را منتهی می شود. 

و اگر خوب دقت کنیم می بینیم که یک بچه کوچک که صادقانه به دنبال رویاهای خود تلاش و جنب و جوش دارد.

در آخر شب خوابی پر از آرامش دارد و گویی او صاحب دنیاست.

 

 

 

بر 6 دی 1399 در 12:24 , worior گفت:

چرا بی مسئولیتی میکنند؟! اصلا سوال رو درست بپرس؛ چرا باید مسئولیت پذیر باشن!

در این چند مقاله نیروی انسانی، سعی شد تا کمی به این سوال پاسخ داده شود. البته بصورت عکس 

 

تقدیم به دوست خوب و استاد ارجمند جناب @worior

 

[aminf14 4,184]

5 hours قبل , arminheidari گفت:

بله صحبت شما درست و بیان کننده نظریه مازلو است و در تکمیل آن می توان گفت.  بسیاری از ما، ترجیح می دهیم سر در برف کرده و با نقاب زندگی کنیم و با انکار حقیقت خودمون گذران روز کنیم . گذران روزی که بیشتر به خودمان و دیگران آسیب می زند. و از لحظات خوب زندگی محروم ماندن است. 

 

 

خواهش میکنم. وقتی نامی از خودشکوفایی برده میشه حکما هرم مازلو و مفاهیم جالب و کاربردی اش هم برای مرور خیلی خوبه که شما زحمتشو کشیدید. ولی اگر چیزی که در این کامنت روش تاکید داشتم نظریه X و Y داگلاس مک گریگور  بود.

آدمی دو اشتباه داره.

• تایید بی خود و بی جهت محیط و کاستی ها که  جلوی اصلاح رو می گیره
• دومی تمرکز بر انتقاد و عدم رفتن به سمت فعالیت اصلاحی

چیزی که تاثیری مثبت می زاره پایش بدون پیش فرض و سوگیری فعالیت ها، پیدا کردن کاستی ها و تلاش برای رفع اونها به عنوان یک هدف ( و نه وسیله ای برای نیل به هدفی ثانویه ) است.

ویرایش شده در خرداد 0 توسط aminf14